Özcan Uzunoğlu

Değerli okuyucularım bu hafta oldukça farklı bir konuya değineceğim. Hem birey hem aile hem şirket hem de ülke olarak gelişmişlik düzeyimizi belirleyen kesinlikle 24 saatimizi doldurma biçimimizdir. Uyku, kahvaltı, yemek, doğal ihtiyaç giderme ve benzeri temel faaliyetler çıkarıldıktan sonra her bireyin yaklaşık olarak 6-8 saatlik bir zamanını değerlendirme biçimi bahsedilen gelişmişlik düzeyini belirlemektedir.

Normal işinizde çalışma süresini rutin bir iş olsa dahi özellikle temel faaliyetlere dahil etmedim kasıtlı olarak. Sebebi hangi işi yaparsanız yapın çalışma süresi içerisinde işinizi geliştirme ve daha iyisini yapabilmek için her zaman emek verebilmelisiniz.

Şimdi gelelim tekrar 6-8 saatlik zamanı (kişiye bağlı olarak 10 saate kadar da çıkabilir) nasıl dolduruyoruz. Sizlerin de çok farklı faaliyetler ekleyebileceğiniz birkaç faaliyeti aşağıda sıralayalım:

1. Kitap okumak
2. Arkadaşlarla sohbet etmek
3. Bilgisayar oyunu oynamak
4. Açık alan oyunları oynamak
5. Eğitim almak
6. Telefonla konuşmak
7. Siyaset konuşmak
8. Dedikodu yapmak (bahsi geçen kişi olmadan 2 kişi ve daha fazla kişi olarak onun hakkında sohbet etmek😊)
9. Din konusunda tartışmak (farklı bakış açıları var olanlar arasındaki konuşma)
10. Televizyon seyretmek
11. Tiyatro, bale, dans ve benzeri görsel sanat faaliyetlerine katılmak, izlemek
12. Spor faaliyetlerinde bulunmak (futbol, veleybol, basketbol, yüzme, atletizm vb.)
13. Düşünmek
14. Dinlenmek
15. Öylesine oturmak (dinlenmekten farklı olan. Boş boş oturmak demek istemedim😊)
16. Seyahat etmek
17. Mesajlaşmak
18. Akıllı telefon ile sosyal medyada dolaşmak
19. Yazı yazmak
20. Eğitim vermek
21. ………..

Bu maddelere onlarca yüzlerce faaliyet eklenebilir kuşkusuz. Öğrenmek istediğim, bu faaliyetlerden hangilerini yapıyorsanız yapın başkalarının gelişimlerine veya kendinizin kişisel gelişiminize katkı sağlayacak şekilde mi yapıyorsunuz? Bu sorunun yanıtını ancak kendiniz verebilirsiniz. Şöyle ki akıllı telefonla sosyal medyada dolaşırken bilginizi artırıcı yazı ve görseller ile mi ilgileniyorsunuz yoksa kısır tartışmalar içeren hiçbir şey kazandırmayan yazı ve görsellerle mi ilgileniyorsunuz. Yukarıdaki maddelerin hepsini bu açıdan değerlendirmenizi tavsiye ederim.

Kendinizi 6 ay öncesinden daha gelişmiş hissetmiyorsanız veya karşınızdakilere bunu hissettirmiyorsanız söz konusu faaliyetleri tekrar gözden geçirmenizi tavsiye ederim. Dünya bilgi ile dolu ve o bilgiler değerlendirecek kişiler için beklemekte.

Çok sık kullandığım bir cümle vardır “İLGİ varsa BİLGİ vardır”.  Bu cümle ile anlatmak istediğim hangi konu veya konularda ilginiz var ise o konulara yönleniniz. Öğrenme kabiliyetinizin çok arttığını göreceksiniz. İlginiz olan konuda ustalık seviyesine çıkmanız uzun süre almayacaktır. Takiben o konuları geliştirme olanağınız olacak. İşte bu noktada hem bulunduğunuz şirketin hem de bulunduğunuz ülkenin gelişmişlik düzeyine katkı sağlıyor olacaksınız.

 Ülkelerin gelişmişlik düzeylerini yazının başlangıcında da belirttiğim gibi ülkede yaşayan bireylerin özellikle genç bireylerin 24 saatlerini dolduruş biçimleri belirler. Ülkemiz adına bakarsak ve Avrupa ile karşılaştırma yapıldığında bizim genç nüfus sayımızın onların çok üzerinde olduğunu görürüz. Bu durumda dünyada ülkeler arası rekabet şartları göz önüne alındığında öne geçmek isteyen ülkelerin uygulayabileceği 2 farklı uygulama var:

1. Beyin göçü ile diğer ülkelerdeki üst seviye potansiyele sahip kişileri kendi ülkelerine getirmek
2. Diğer ülkelerdeki gençlerin 24 saatlerini kullanış biçimlerine müdahil olmak

Birinci madde zaten çok açık ve ilave açıklamaya gerek kalmıyor. Biz ülke olarak beyin göçü ile genç vatandaşlar kazanıyoruz bir miktar. Ama daha fazla miktarda maalesef kayıplarımız var. Bu dönemlerde ülkeler arasında gizli ama çok şiddetli bir şekilde beyin göçü (bilgi ve potansiyel transferi) savaşı var. Şiddeti giderek artacak gibi görülüyor. Ülkeler kendi genç potansiyel beyinleri kendi bünyesinde tutmak için olabildiğince emek vermek zorundalar.

İkinci maddeye gelince, birinci madde ile savaşını vermekte olan ve vermeye devam eden ülkeler aynı zamanda diğer ülkelerdeki genç olası potansiyel beyinlerin 24 saatlerini hem üretmekten yoksun bırakmak hem de bilinçaltı kurgulama ile yönlendirmek için başta dizi ve bilgisayar oyunu olmak üzere farklı ürünlerle müdahil olmaktadırlar.

Bu konuda maalesef genç beyin olarak müthiş bir potansiyelimiz olduğu için iki madde için de hedef konumundayız.

Ülke olarak kısır tartışmaları bırakıp 24 saatlerimizi en verimli şekilde kullanmayı öğrenip ve alışkanlık haline getirip direk gelişime ve üretime yönlenmek zorundayız. Başarıyı sağlayacak potansiyelimiz fazlasıyla var.

  Saygılarımla.

Özcan Uzunoğlu

Kurumsal Şirketlerde mutlaka Misyon ve Vizyon tüm yönetici ve çalışanların hatta müşterilerin erişebileceği şekilde belirlenmiştir. En basit anlatımla Misyon varlığın sebebi, Vizyon ise hedeflenendir. Vizyona erişmek için Anahtar Stratejiler ve ona bağlı olarak yıllık hedefler ile birlikte her hedefe ulaşabilmek için yürütülen projeler net olarak belirlenmiş olmalıdır.

Bu noktada her bir departman yöneticisi kendi bölümünün sorumluluğundaki projelerin hedeflenen şekilde yürütülmesinden sorumludur ve hem ekibinin görevlendirmelerini yapar hem de diğer departmanlarla ilişkilerini yönetir. Hedeflerin gerçekleşmesi için her yöneticinin hem projelerin başarılması için gerekli görevleri hem de görevleri başaracak ekibini çok iyi tanıması gerekmektedir. Tüm hedefleri belirleyen ve personelini seçerek görevlendiren ve diğer kaynakları (para, zaman, teçhizat, ortam vb.) yöneten, ulaşılamayan hedeflerden dolayı da sorumludur doğal olarak. Ulaşılamayan hedef asla personelin başarısızlığı değildir.

Kurumsal Şirketlerdeki işleyiş hakkında yukarıda verilmiş olan kısa bir bilgilendirmeden sonra departman yöneticilerine, hem kendi gelişimi hem de departman gelişimini sağlayacak ve  bizzat tarafımca Türk Hava Yolları Eğitim Başkanlığı bünyesinde yürüttüğüm bir çalışmadan bahsetmek istiyorum.

Projenin adını “KENDİMİ SORGULATMAK” olarak belirledim. Proje kapsamında tüm yönetici ve çalışanlarıma 3 adet soru içeren bir anket formu verdim.

SORULAR:

1. Eğitim Başkanlığında en olumlu gördüğünüz 3 durum.

………………

………………

………………

• Eğitim Başkanlığında en olumsuz gördüğünüz 3 durum.

……………

………………

………………

• Eğitim Başkanı olsaydınız yapacağınız ilk 3 eylem ne olurdu?

……………

………………

………………

            Açıklama: İsminizi yazmak zorunda değilsiniz. Tamamen özgür düşüncenizle zaman ayırarak yanıtlarınızı vermeniz beni mutlu edecektir.

Anket kağıtları kilitli sandığa atıldı. Tamamı bittikten sonra sandık tarafımca açılarak değerlendirildi. Benim açımdan gurur verici olan isim yazma zorunluluğu olmamasına rağmen eleştiri yapılsa da birçok arkadaşımın isimlerini yazmaları idi.

            Değerlendirme yapıldıktan sonra her bir soru için en öne çıkan 3 durum ve öneriyi açıkladım. Buradaki amacım bireysel olarak önemli olabilecek birçok konunun departman açısından önemli olamayabileceğinin farkındalığı ve çalışanların ortak görüşünün net olarak ortaya konulması idi. Ortak belirlenmiş olan 3 olumsuz durum ve 3 yapılacak iş üzerinde odaklanıldı ve iyileşmeler gözlemlendi. Böyle bir projenin kamu kuruluşu olarak bilinen Türk Hava Yolları bünyesinde yürütmemiz ayrıca gurur vesilesi olmuştur benim için.

            Yönetici ve yönetici adaylarına en azından her 2 yılda bir bu anketi yapmalarını önermekteyim. Başarı şansa bırakılmamalıdır.

Saygılarımla.

Özcan Uzunoğlu

Uçak Mühendisi

www.ozcanuzunoglu.com

Duygusal zekâ kavramı gerek psikolojide gerekse sosyal bilimlerin diğer alanlarında son zamanlarda üzerinde en çok çalışılan, en çok araştırma yapılan kavramlardan biri olmuştur. Bu kavrama yöneltilen ilgilerin kaynağı, bir zamanlar en çok satan kitaplar listesinde üst sıralarda yer alan Daniel Goleman’ın (1995) “Duygusal Zekâ” adlı kitabının etkisinden kaynaklanmıştır. Goleman, bu kitabında, duygusal zekânın bilişsel zekâdan daha önemli olduğunu vurgulamakta, duygusal zekâ yoksunluğu durumunda, kişinin aile yaşamından mesleki başarısına, toplumsal ilişkilerinden sağlık durumuna kadar birçok alanda çok kötü sonuçlar doğurabildiğini belirtmektedir.

Yukarıdaki ifadelerde adı geçen Daniel Goleman 1998 yılında ülkemize seminer vermeye gelmiş ve THY olarak bizde sponsor olmuştuk. Sponsorluk karşılığı ücretsiz bilet verilmiş ve benimle birlikte birçok arkadaşımız bu seminere katılma olanağına sahip olmuştuk. Bu tür uygulamaları görev yaptığım sürece tekrarladık ve ülkemizi ziyaret eden yönetim ve düşünce gurularından alınan bilgilerin şirketimizde yayılmasını sağlamaya çalıştık.

Bizzat Daniel Goleman tarafından verilen semineri ilgi ile izledim ve sahip olduğum bilgilerle harmanlamaya çalıştım. İşyerlerinde yönetici ve çalışanların tavır ve davranış şekillerinin departman başarısına etkisinin çok önem arz ettiğini bilmekteydim. Yönetici ve çalışanların sahip oldukları olumlu ve/veya olumsuz tavır ve davranışların onları kırmadan ortaya çıkarılmasını nasıl sağlarım diye düşünmeye başladım. Hareket noktam “bir problemin çözümü problem sahibinin o problemin varlığını kabul etmesi ile başlar “cümlesinde saklıydı. Anket yapmaya karar verdim ve duygusal zekâ değerlendirmesini de içeren 15 adet soru hazırladım. Anketin adını “Personel Değerlendirme Anketi” olarak belirledim. Amacım benim de içerisinde olduğum Yöneticilerin ve diğer çalışanların kendileri hariç tüm yönetici ve çalışanları değerlendirmesi idi. Herhangi bir olumsuz tavır ve davranış tespit edildiğinde ilk aşamada karşı gelinse de akşam sakin bir ortamda düşünüldüğünde ben kendimde bu tür olumsuz tavır ve davranışı görmüyorum ama neden çalışma arkadaşlarımın çoğunluğu benimle aynı fikirde değil diye düşünmesi benim için yeterli idi düzeltici faaliyete başlayabilmesi adına. Öyle de oldu. Kimse kimin ne şekilde değerlendirdiğini asla bilmeyecekti. Amacım farkındalık yaratmaktı.

Anket kağıdının en alt kısmına aşağıdaki notlar düşülmüştür:

NOT 1: Eksikliklerimi görmem açısından bu anketi içten ve gerçekçi olarak doldurmanızı rica ederim.

NOT 2: Görüşünüzün olmadığı soruyu boş bırakınız.

NOT 3: Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim.     Sorular (Resim 1)   İyi niyetli miyim? Güler yüzlü müyüm? Yardımsever miyim? Benden yardım isterken çekinir misiniz? Sizinle iletişimim nasıl? İşimi seviyor muyum? Asli görevimde başarılı mıyım? Çevrenizdekilerin benimle ilgili görüşleri nasıl? Yeniliklere açık mıyım? Kişisel gelişimimi nasıl buluyorsunuz? Prezantabl mıyım? Üst-Ast ilişkilerinde ölçülü müyüm? Benimle çalışmak hoşunuza gidiyor mu? THY için artı bir değer miyim? Hakkımdaki genel değerlendirmeniz nedir?

Anketlerde anketi dolduranın isim yazmamasını sadece kimi değerlendirdiğini yazmasını istedim. Tüm doldurduğu formları benim ve kendisinin gözetiminde kilitli sandığa attık (seçim sandığı benzeri eylem).

Normal olarak bu çalışmaya karşı gelip hiç doldurmayanlar (özellikle yöneticiler) oldu ancak kendilerinin yaklaşık 60 yönetici ve çalışan tarafından değerlendirilmesini engelleyemediler. Cesur bir uygulama olduğunu kabul ediyorum. Ben Kalite Müdürü olarak hem değerlendirme formlarını doldurdum hem de kendim için değerlendirmelerin mutlaka yapılması gerektiğini tavsiye ettim tüm yönetici ve çalışanlara.

Çalışma sonunda tüm değerlendirmeleri tek başıma tablolara döktüm (resim 2) ve şifre ile korudum. Tüm yönetici ve çalışanlara kendilerine ait kısımları teslim ettim. İnanılmaz güzel geri dönüşler aldığımı söyleyebilirim. Örneğin THY için artı bir değer miyim sorusundan 5 üzerinden 4.5 puan alan bir yöneticimiz güler yüzlü müyüm sorusunda sadece 1.5 puan almıştı. Kendisi bana geldiğinde samimi bir toplantı yaptık ve 4.5 veren kitle ile 1.5 veren kitle aynı dedim. 1.5 olan değerlendirmeyi önümüzdeki yıl 2.5 veya 3 seviyesine çıkaralım dediğimde anketin hedefine ulaştığını kendisinin bakış açısından çok net anladım. Çok huzurluydum. Kendi değerlendirme mi de değerlendirerek düzeltmem gereken davranışlarımın farkına vardım.

Bildiğiniz gibi gözbebeğimiz THY bir kamu kurumu ama iddia edilenin aksine bir kamu kurumu olması bu tür cesur uygulamalar yapmak için engel değildir. Engel sadece kendiniz olabilirsiniz. 

Başarısız yöneticiler etki alanlarındaki birçok aksaklığı “kamu kurumuyuz” diyerek üzerlerinden atarlar.

Oysa “İCRA MERCİİ ŞİKAYET MERCİİ OLAMAZ, OLMAMALI”

Saygılarımla.

Özcan Uzunoğlu

Uçak Mühendisi

www.ozcanuzunoglu.com

Değerli okuyucular ‘’Yönetim ve Yönetimde İletişim’’ adlı yazı dizisinde yaklaşık 24 yılı yöneticilik olmak üzere 33 yıllık Sivil Havacılık sektör tecrübesi ile elde ettiğim çıkarımları sizlere aktarmaya çalışmaktayım bildiğiniz gibi.

Yazılarım tamamı yaşanmışlıklardan elde edilen bilgileri içereceği için birçok okuyucumun hem kendisinden hem de çalışma arkadaşları ve yöneticilerinden örnekler saptayacağı aşikardır.

İlk yazımdan itibaren birçok konuya değinmeye çalıştım. Bu yazımda da “ÇALIŞANLARLA ORTAKLIK” konusunu detaylandırmaya çalışacağım.

               Kurumsal şirketlerde yetki ve sorumluluk sahibi her bir yönetici esas itibarı ile kendi departmanında görevli diğer yönetici ve çalışanlarla bir ortaklık yapıyor demektir. Her yıl departmanın (şirket vizyonuna erişmek için) üzerine düşen görevleri zamanında ve istenen kalitede yapmak üzere ortaklık kurduklarını varsayabiliriz. Bu bakış açısı, bölüm hedefine ulaşmak adına her bir çalışanın hem kendi görevlerini hem de aksama olabilecek diğer görevlerin tamamlanması için elinden gelenin en iyisini yapma gayreti içerisinde olmasını sağlayacaktır. Bölümün başarısı bölümü oluşturan tüm yönetici ve çalışanların başarısı olarak algılanacaktır. Bu ortamı sağlamak tamamen bölümün en başındaki üst düzey yöneticinin görevidir.

               Bölüm hedeflerine ulaşmak için ortakların (yönetici ve çalışanların) öncelikle görevleri tanımlamaları, detaylandırmaları, her bir görev için kaynak (insan, malzeme, teçhizat ve benzeri kaynaklar) ve zaman planlamalarını bir proje mantığı ile ortaya koymaları gereklidir.

               Yöneticilerin bu ortaklıkta başlıca sorumlulukları her bir görevin istenen kalitede ve istenen zamanda tamamlanmasını sağlamaktır. Bu sebeple her bir görev (proje) için belirli kontrol noktaları planlama aşamasında belirlenmeli ve yöneticilerin söz konusu ara kontrolleri mutlaka yapmaları gerekmektedir. Ayrıca belirlenmiş tüm görevlerin (projeler) sürekli izlenmesi bir zorunluluktur. Herhangi bir projede oluşabilecek aksaklığı (engeli) proje o aşamaya gelmeden önce saptayıp ortadan kaldırmak yöneticilerin ana işlevlerinden birisidir. Bu olaya “engeli süpürmek” tanımı yapmaktayım. Kendimi de katarak biz yöneticiler çalışanların görevlerini ifa ederken karşılaşabilecekleri tüm arzu edilmeyen oluşumları onlar karşılaşmadan temizleyen çöpçüleriz demek hoşuma gider. Bu tanım hem son derece gereksiz bulduğum kendimizi üstün görme duygusunu yok eder hem de çalışanlarda biz bütün olarak biriz izlenimini yaratır. Ancak bu duyguların samimi olmasının bir zorunluluk olduğunu belirtmeme gerek yok sanırım. Samimiyetin ve dürüstlüğün eksik olduğu bir yönetim tarzı çalışanlar tarafından kolayca anlaşılır.

               Birlikte hareket ederek ortaya çıkarılan tüm başarıların yaratacağı gurur şüphesiz gelecek projeler için müthiş bir sinerji oluşmasını sağlayacaktır.

               Çalıştığınız ortamların anlattığım şekilde olmasını dileyerek saygılarımı sunarım.

Özcan Uzunoğlu

Nisan 2022

Yazılarımda yöneticiliğin mevcut girdilerden maksimum çıktıları alma sanatı olduğuna değinmiş ve yöneticilik tiplerini açıklamıştım. Şirketlerde ne kadar fazla Lider Yönetici mevcut ise hem varlığını devam ettirme hem de yeni gelişmelere reaksiyon gösterme hususunda o kadar avantajlı olacaktır. Hal böyle iken şirketlerin olabildiğince doğru şekilde Lider Yönetici adaylarını saptayıp gelişimlerini desteklemesi önem arz etmektedir.

Bu yazımızda ise yöneticilerin benimsemesi ve uygulaması durumunda şirketlere önemli bir katkı sağlayacak olan “Hata Toleranslı Yönetim” konseptinden bahsetmeye çalışacağım.

Her yönetici hem yapılması gerekli görevleri bilmek hem de bu görevleri yaptıracağı çalışanları yeterli seviyede tanımak zorundadır. Görevlerin hedeflenen zamanda ve hedeflenen kalitede yapılması için bu bilgiler elzemdir.

Varsayalım yönetici görevlendirmeleri yaptı ve görev sırasında birçok çalışan işini yapmaya başladı ve planlamaya göre yürütülüyor. Uzun nefesli her görevde ve görevlendirmede işlemlerin yapılması sırasında mutlaka hatalar yapılacaktır. İnsanın söz konusu olduğu her ortamda mutlaka hatalarda olacaktır. İşte bu noktada Yöneticinin yöneticilik vasıfları çok ama çok önem arz etmektedir. Yöneticinin çalışma alanında oluşturduğu ortam çalışanların yaptıkları hataları söylemelerine ve birlikte çözüm bulmalarına uygun ortam olabileceği gibi hata yapanların cezalandırıldığı bir ortam da olabilir. Bu iki farklı durumu biraz daha açmamız gerekiyor.

İki tavır arasındaki büyük farkı uçak bakım alanından bir örnek ile açıklamak daha yerinde olacaktır.

Uçak Bakım merkezindeyiz ve hummalı bir çalışma ile C bakımı icra edilmekte. Söküm-Kontrol-Bakım-Takım aşamalarındaki tüm süreçler başarı ile tamamlandı. Her şey yolunda görünüyor. Uçak için son testlerden sonra Uçuşa Elverişlilik belgesi düzenlenmek üzere. Motor üzerinde bakım yapan bir Uçak Teknisyeni son anda motor üzerinde bulunması gereken bir aparatı takmadığını fark ediyor. İşte yönetici tavrı bu noktada çok önemli. Yöneticinin oluşturduğu ortam hatalara toleranslı bir yaklaşım ise Uçak Teknisyenimiz bu durumu anında ilk amirlerine bildirir ve gerekli inceleme yapılarak uçak hangarda iken küçük bir işgücü harcayarak problem çözülür.  Yok eğer yönetici hata yapanı cezalandıran bir ortam oluşturmuşsa ve yapılan hatanın muhatabını bulmak zor olacaksa Uçak Teknisyeni arkadaşımız korkarak bu durumu söyleyemezse durum çok daha farklı gelişecektir doğal olarak. Testlerde net olarak fark edilmez ise yapılan hata uçak için uçuşa elverişlilik sertifikası düzenlenecek. Uçuş hattına bilgi verilecek ve uçak sefere çıkmak için teslim edilecek. Sefere çıkmadan önce o eksik parça dolayısıyla örneğin bir vibrasyon olduğunda hat teknisyeni duruma müdahale edecek ve belki daha büyük maliyetle ve zaman kaybı ile arızayı giderecek veya abartıyorum belki uçak seferden çekilerek tekrar hangara alınacak. İşte bu nokta da hangarda iken 1 birim maliyetle giderilecek arıza yaklaşık 100 birimlik bir kayba yol açmış olacak. Hadi diyelim ilk testte yine vibrasyon oluşmadı yolcular alındı ve pist başına gidildi. Tam güç verilip kalkışa geçilecekken vibrasyon pilot tarafından tespit edildi ve anında kalkıştan vazgeçildi. İşte bu durumda kayıplar (yolcu güveni, pistten dönme, yolcu boşaltma, başka bir uçak tedariki, seferlerin kayması riskleri ve daha niceleri) oldu mu size 10.000 birim (belki daha fazla). Daha ileri gidersek uçak havalandıktan sonra ortaya çıkacak bir sorunun maliyeti ve daha önemlisi uçuş emniyetine olumsuz etkisi çok daha büyük olacaktır.

Örnekten de görülebileceği üzere bir şirkette yöneticilerin oluşturduğu “hata toleranslı yönetim konsepti” hakimse problemler büyümeden ortadan kaldırılabilir.

Bulunduğunuz tüm ortamlarda (aile, şirket, grup vb.) hata toleranslı yönetim konseptini uygulamanız dileği ile saygılarımı sunuyorum.

Özcan Uzunoğlu

23 Nisan 2022

Yazıma başlamadan önce önemli bir saptamaya dikkatinizi çekmek isterim.

Artık ülkeler arasındaki savaş çoğunlukla top tüfek savaş aletleri ile değil gelişen teknoloji ve artan ama homojen olmayan nüfus yayılımı sebebiyle “genç beyin avı” şeklinde olmaya başlamıştır. Doğru bir genç beyin transferi ülkelere çok büyük kazançlar sağlamaktadır. Bu sebeple ülke ve şirket yönetimleri bu savaştan kazançlı çıkmak için stratejiler geliştirmek zorundadırlar.

Havacılık sektör özeline gelirsek sanırım 2008 yılı idi, Kayseri Erciyes Üniversitesi Havacılık Sempozyumuna myTECHNIC adına konuşmacı olarak katılmış ve akşam saatlerinde sektörün uzmanlarıyla birlikte bir canlı yayına katılmıştım. Canlı yayında “havacılık sektörünün çok büyük gelişme gösterdiğini ve artan globalleşme sebebiyle gelişmeye devam edeceğini özellikle belirtmiştim. Ülkemizde uçak bakım sektörüne yönelik birçok devlet ve özel lise, yüksekokul ve üniversite seviyesinde okullar açılmış ve hızla açılmaya devam edecektir” demiştim. Ancak burada önemli olanın eğitimlerin uluslararası standartlarda olması ve artan okul sayısı ile mezun olacak öğrencilerin tamamının ülkemizde istihdam edilmesi olanağının olmadığı, mezunların mutlaka yurtdışına gidecek seviyede bilgi ve beceriye sahip olması gerektiği üzerinde vurgu yapmıştım. Daha sonra zaman zaman yazılarımda ülkemizde liseden mezun olan her 100 genç vatandaşımızdan mevcut şartlarda ancak 20 adetinin mesleği ile ilgili bir işe girebildiği gerçeğinden bu sebeple çok sayıda üniversite açılma politikası güdüldüğünü, ilk aşamada bunun kötü bir seçim olmadığını ancak üniversitelerden mezun oluncaya kadar mutlaka ülkemizdeki istihdam olanaklarının artırılması gerektiğini, yapılamaz ise bu eylemin sadece hayat ve umut ötelemesi olmaktan öteye gidemeyeceğimi belirtmiştim.

Gelinen nokta maalesef binlerce mezun var, az istihdam var. Okul mezunlarının %80’i civarı kalitesiz eğitim almış durumdalar. Ülkem adına bu durum üzücü şüphesiz. Az sayıda kaliteli eğitim almış Uçak Teknisyen adayları iş başı yapabilmekteler.

Şimdi mevcut durumu analiz edelim. Ülkemizde havacılık sektöründe, çok üst düzey bilgi, beceri ve tecrübeye sahip ve yeni fikirler üretebilen yaklaşık %10 Yetkili Teknisyen, verilen görevleri layığı ile yapabilen yaklaşık %50 Yetkili Teknisyen, sadece kontrol altında çalışabilen gelişime kapalı %40 Uçak Teknisyen bulunmaktadır. Oranlar tamamen bireysel tecrübeme dayalı yaklaşık rakamlardır. Peki öncelikli olarak elde tutulması gerekli hatta zorunlu grup olan %10’luk grubu elde tutmak için neler yapılmalı. Aslında yazımın başında belirttiğim “genç beyin avı” sözü bu grup için söylenmiş sayılabilir. Maalesef bu gruptan kayıplar söz konusu son yıllarda. Eğer %50’lik gruptan %10’luk gruba gereken sayıda geçiş olmaz ise sektörde sıkıntı çıkacağı aşikardır. Bu sıkıntıları giderecek ama daha da önemlisi bu sıkıntılar çıkmadan önleyici faaliyetlerde bulunması gerekenler kimler? Şüphesiz yöneticiler.

Çoğunluğu karar verici olmayan yöneticilerimizin bu riski yok etmek için sektördeki başlıca yaptığı eylem, maalesef birebir markaj ve ekstra destekten öteye geçmemektedir. Bu çözüm 10 potansiyel adayda tahminim sadece 1 veya 2 adayın gidişini önleyebilmiştir. Bir şirketi yöneten yöneticilerin asıl işlevi, tüm yıldız adaylarının ve diğer çalışanların çalışmaktan haz duyacağı şekilde çalışma ortamını sağlamaktır. Şöyle bir örnek vermeye çalışayım. Şirket ortamını bir akvaryum olarak düşünün. Akvaryumun suyunu ne kadar temiz ve diğer özelliklerini üst düzeyde tutarsanız içindeki balıkların o kadar sağlıklı olmalarını sağlarsınız. Akvaryumun suyu çok kirli ise zayıf balıklarda, güçlü balıklarda eninde sonunda yok olacaktır. Kirli akvaryumda bir balığı beslemeniz yok oluşunun önüne geçemez. Şirketinizin ortamını akvaryum gibi düşünmenizi öneririm.

Ülke olarak “genç beyin akışını” kontrollü hale getirmek için stratejiler geliştirmek zorundayız. Kontrollü ifadesini açmak isterim. Stratejik olarak risk oluşturmayacak önlemleri alırsak yurtdışına gidişi teşvik bile edebiliriz. Stratejimiz; okullarımızda kalitenin artırılması için topyekûn ortak çalışmalar yapmak, şirketlerdeki yönetici seçimlerini en önemli faaliyet olarak görmek, insan kaynakları stratejisini çalışanların mutluluğunu ve aidiyetini artırıcı şekilde oluşturmak olmalıdır. Mutlu çalışan verimli çalışan olacaktır şüphesiz.

İnsan Kaynağını iyi yöneten şirketler kontrollü bir şekilde yıldızlarını yurtdışına göndermeliler. Bu önerim çok önemli bir stratejidir. Hedefimiz, 10-15 yıl içerisinde kontrollü bir şekilde yurt dışına yönlendirdiğimiz genç beyinlerin bulundukları şirketlerde yüksek kademelere çıkmaları ve iş potansiyellerini ülkemize yönlendirmeleridir.  Uçak alım satımı, uçak bakımı, yedek parça iş birlikleri ve daha sayabileceğimiz birçok ticari faaliyetler bu gruba girer.

Biz ülke olarak sadece havacılık sektöründe değil tüm sektörlerde doğru yapılanma ile geleceğe yönelik stratejik insan kaynakları planlaması yaparak üstün beceriye sahip gençleri üretip sanayi ve hizmet faaliyetlerinde katma değeri çok yüksek ürünler ortaya çıkarmalıyız.  İnsan kaynakları modellemesinde sadece kendi ülkemiz kaynaklarını değil diğer ülkelerin insan kaynaklarını da kullanabilmeliyiz.

Saygılarımla.

Özcan Uzunoğlu

Değerli okuyucular bu yazımızda Uçak Bakım Sektöründe önemli bir şirkette çalışırken uygulamış olduğumuz Koçluk Sistemini ana hatlarıyla sizlere açıklamaya çalışacağım.

               HEDEF KİTLE

İnsan kaynakları başkanlığı ve genel müdür teknik yardımcılığı tarafından yürütülen genel yetenek, genel İngilizce, teknik İngilizce ve İngilizce kelime kısımlarından oluşan yazılı sınavlarda üstün başarılı olmuş ve yapılan mülakatlarla el becerisi, havacılık bilgisi ve davranışsal yapısı uygun oldukları saptanmış olan ve sonucunda Kasım 2015 tarihinde 7 aylık sözleşme ile işbaşı yaptırılan uçak bakım teknisyen adayları.

               Bu proje ile amaçlanan; ilk ön değerlendirmeleri başarıyla tamamlamış ve 7 ay süre ile sözleşme yapılan 35 kadar Uçak Bakımı üzerine eğitimlerini almış genç Uçak Teknisyeni adaylarının 6 ay süresince kendi mesleklerinde üst seviyede bilgi ve beceriye sahip abileri tarafından gelişimlerinin takip edilmesi, eksik kaldıkları noktalarda destek olunması ve en nihayetinde proje sonunda işe devam etmeleri veya etmemeleri konusunda ön onay vermeleri veya vermemeleridir. İş yaşamları boyunca izlenememekten yakınan birçok kaliteli çalışan maalesef motivasyonlarını yitirmekte ve sesi çıkan kalitesizler bir şekilde onların üzerlerinde yer almaktadırlar. Bu durum şüphesiz yönetim zafiyetidir ve şirketi yavaş yavaş yok olmaya sürüklemektedir.

Kaliteli çalışanların ve yöneticilerin kaybedilmesi şirketlerin sürekliliğinin devam etmeyeceği anlamına gelmektedir. Hatalı süreçler düzeltilir, riskli kararlar alındığında riskin ortaya çıkması ile kararlarlar yenilenebilir ama hatalı yönetici ve çalışan seçimi şirketler için beka meselesi olmaktadır.

               Koçluk Sistemi uygulamasında öncelikle yapılması gereken gruplara liderlik edecek koçların belirlenmesidir. Bu aşamada kendi uzmanlık alanlarında bilgi ve tecrübesi üst düzey olan marka olmuş çalışanlar seçilmelidir. Koç adaylarının duygusal zekalarının üst düzeyde ve eğitmenlik vasıflarına sahip olmaları tercih edilir. Bu projede 5 Grup Lideri seçtik ve kendilerine sistem hakkında bilgilendirme yaptık. Her grup 7 kişi olacak şekilde paylaşım yaptık. Grup üyelerinin bağlı bulundukları iş lideri ile çalışma zorunluluğu bulunmamaktadır ve özellikle böyle olması tercih edilmiştir. Her grup için whatsapp grupları oluşturuldu ve proje lideri olarak bende her gruba dahil oldum. Böylece projenin izlenebilirliği sağlanmış oldu.

Proje boyunca her bir çalışanın değerlendirilmesi için kriterler aşağıdaki şekilde belirlendi.

1-      Teknik Bilgi

2-      Teknik beceri

3-      Ekip Çalışmasına Uygunluk

4-      Duygusal Zeka

5-      Disiplin

6-      Kurumdaşlık

7-      Zor anlarla başa çıkma becerisi

8-      Kariyer farkındalığı ve uğraşısı (modül sınavları, kişisel gelişim çabası vs.)

Proje aşağıdaki adımlardan oluşturulmuştur.

1- başlangıç bilgilendirme toplantısı

2- grupların belirlenmesi

3- grup koçu ile ekibinin tanışma toplantısı

4- whatsapp gruplarının kurulması

5- grup koçlarının ekipleriyle çalışanlarla iletişim kurması 

6- grup içi mini toplantılar

7- Proje Lideri ile grup hakkında sohbet

8- değerlendirme raporlarının şekillendirilmesi

9- bireysel raporların yönetime sunulması   

               Grup Liderlerinin de projeye canı gönülden sahip çıkmalarıyla (ekstra emek verdiler) Proje son derece başarılı bir şekilde uygulanmış ve tüm çalışanlar beklentilerin üzerinde gelişim göstererek çalışmaya devam etmişlerdir.

               Whatsapp gruplarındaki örnek yazışmalar resimlerde görülebilir. Zaman zaman grup liderlerinin kendi grup elemanlarını ve diğer grup elemanlarını toplayarak kısa süreli uygulamalı eğitimler verdiklerini görmek beni çok duygulandırmıştır.

Çalışanlarınıza değer verdiğinizi belli ettiğinizde onların sizin onlara verdiklerinizden çok daha fazlasını şirketinize verdiklerini görürsünüz.

SİSTEMİN AVANTAJLARI

1- personel istihdamındaki hatalar azalmakta

2- kaliteli personel izlendiğini bilmekte

3- personelin kariyerini oluşturmada bir rehberi var

4- personel daha kısa sürede tecrübe kazanabiliyor

5- üst yöneticilerin personel hakkında uygulayacağı kararlardaki riski azalıyor

Çok başarılı sonuçlar elde ettiğimiz bu uygulamanın kurumsal şirketlerde geliştirilerek uygulanması dileğimdir.

Saygılarımla.

Özcan Uzunoğlu

Uçak Mühendisi

        Sivil Havacılık sektörüne başta uçak teknisyeni olmak üzere pilot, kabin ekibi, yönetici adayı yetiştirmek üzere kurulan lise, yüksekokul veya üniversite seviyesinde eğitim kurum ve kuruluşlarının çok azı istenen düzeyde eğitim vermektedir. Havacılık sektöründe iş bulabilmek amacı ile bu okulları tercih eden adayların tamamının ülkemizde istihdamı maalesef imkansızdır. Bu sebeple eğitim süreci sonunda bölgemizdeki ülkelerde mesleklerini icra edebilecekleri bilgi seviyesinde olmaları bir zorunluluktur.

       Söz konusu amaca ulaşabilmek zorlu bir süreç ile mümkün olabilir. Okulların önereceğim gelişim projesinin içselleştirmesi gelecek nesil havacılık uzmanlarının yetiştirilmesini sağlayacaktır. Bu proje ile daha da iyileştirilmiş klasik yöntemlerin yanında çok daha yenilikçi ve öğrenci odaklı eğitim programları uygulamaya sokulmuş olacaktır.

    Proje faaliyetlerini tek tek tanıtmaya çalışacağım:

1.  EĞİTİM DOKUMANLARININ GÜNCELLENMESİ: Tüm eğitim müfredatının mevcut sektör gerekliliklerini kapsayacak şekilde güncellenmeli. Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü tüm okullarda aynı içerik olacak şekilde öncülük yapmalı. Okullardan uzman eğitmenlerden oluşan bir komisyon sorumluluğunda 6 aylık bir çalışma ile ortak bir dokuman çıkacaktır şüphesiz. Üretilen dokümanların ilerideki güncellemelerinin eş zamanlı yapılması yöntemi de belirlenmeli bu komisyonda.
2. VİDEO EĞİTİM SİSTEMİNİN DEVREYE SOKULMASI: Her okulda konusunda uzman eğitmenler olmayabilir. Bu sebeple konularında uzman eğitmenlerce öğrencilerin izleyebileceği video dersler hazırlanmalı ve bir video portal üzerinden tüm okulların kullanımlarına sunulmalı. Öğrencilerin kendilerini daha geliştirmelerine ve konuları tekrarlamalarına yönelik çalışma olduğu için ek çalışma olarak sayılmalı bu faaliyet. Öğrenme isteği olan ve fark yaratmak isteyen öğrencilerin önlerini açmak gerek.
3. SANAL GERÇEKLİK TEKNOLOJİSİNİN EĞİTİM SÜREÇLERİNE DAHİL EDİLMESİ: Sanal gerçeklik günümüzde birçok alanda kendisini göstermeye başlamıştır. Havacılık sektöründe de bu teknoloji ile mutlaka tanışmalı ve gerek teorik eğitimlerde gerekse pratik eğitimlerde kullanılmalı. Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü tarafından desteklenecek faaliyetlerle sanal gerçekliğin eğitim programlarında etkin şekilde kullanılması sağlanmalıdır. Bu faaliyetlerin çıktıları video eğitim sisteminde olduğu gibi tüm okulların kullanımına açılmalı.
4. EĞİTİM SÜREÇLERİNE HAVACILIK SEKTÖR PROFESYONELLERİNİN DAHİL EDİLMESİ: Sektör oyuncuları, gelecekte kendi işgücünü oluşturacak öğrencilerin eğitimleri ve eğitim kaliteleri ile direk ilgili olmalıdırlar. Planlı bir şekilde öğrenci ve eğitmenlere tecrübe aktarımı yapılması çok ama çok faydalı olacak ve öğrencilerin öğrenme arzularını üst düzeyde tutacaktır. Okullarda görev yapan eğitmenlerin sektörün kendi iç eğitimlerine zaman zaman davet edilmeleri ve ayrıca sektör içerisinde eğitim vermiş/vermekte olan eğitmenler ile okullardaki eğitmenlerin tecrübe aktarım toplantılarını planlı olarak yapmaları çok yararlı olacaktır.
5. HAVACILIK SEKTÖRÜ FİRMALARIYLA İŞ BİRLİĞİ PROTOKOLLERİ YAPILMASI TEŞFİK EDİLMELİ: Her okulun şirketlerin istihdam politikalarını takip etmeleri ve kendi okullarına kontenjan vermeleri karşılığı söz konusu şirkete özgü ek derslerin verilmesini sağlaması önerilir. Şirket-Okul iş birliği şirket açısından daha doğru adayların alınmasını ve personel seçiminde hata yapma riskini çok azaltacağı aşikardır. İş birliği yapılan şirket çalışanları ile son sınıfta okuyan öğrenciler arasında koçluk sistemi kurulması (UTED DERGİ ARALIK 2021 sayısında bu konudaki yazımı dikkatlice okuyunuz) muhteşem bir bağ oluşturacaktır. Şirketler de elini taşın altına sokarak koçluk yapabilecek tecrübeli uzmanları öğrencilerin gelişimlerini izleme ve yönlendirme görevleriyle eğitim süreçlerine destek olmuş olacaklardır. Mezuniyetten sonra koç raporları işe alımda önemli bir faktör sayılacaktır.
6. GÜÇLÜ BİR ÖĞRENCİ VE MEZUN TAKİP SİSTEMİ KURULMASI: Her bir okulun öğrencileri ve mezunları ile ilgili takip sistemi kurması, gelişimlerini güncel takip etmesi ve gerektiği zaman bu bilgileri şirketler, öğrenciler ve diğer kurum ve kuruluşlarının kullanımına öğrenci lehine sunmalıdır.
7. Havacılık dili olan İngilizce hususunda hedefe yönelik programlar üretilmelidir. Mezun olan her bir öğrenci MM, IPC, SRM, MEL vb. kendi alanı ile ilgili dokümanları rahatlıkla okuyup, anlayabilmelidir. Genel İngilizceden ziyade havacılık İngilizcesi çok ama çok daha önem arz etmektedir. Temel bir İngilizce eğitiminin üzerine yoğun bir şekilde havacılık İngilizcesi dersleri sektörden uzun yıllar çalışmış uzmanlardan destek alarak programlanmalıdır. Sektörde söz konusu dokümanları uzun yıllar kullanma imkanı olmayan okul eğitmenlerinin verdiği havacılık İngilizcesi eğitimlerinden verim alınamadığı saptanmıştır.

      Bizlerde sektör profesyonelleri olarak önerdiğimiz gelişim faaliyetlerinde yardım talep eden okullarımıza gerekli desteği vereceğimizi belirtir saygılarımızı sunarız.

Özcan Uzunoğlu

Uçak Mühendisi

www.pusulahavacilik.com

www.ozcanuzunoglu.com

training@pusulahavacilik.com

Değerli okuyucularım, iş hayatına başladığım 1988 yılından itibaren sektör içerisinde bulunan bir çalışan/yönetici olarak Uçak Teknisyenliği mesleği hakkında bireysel görüşlerimi açıklayarak bu mesleği hedef olarak seçmek isteyen/seçen genç kardeşlerimize yararlı olmak istedim.

Uçak Teknisyenliği mesleğinin zaman içinde değişimi

Uçak Teknisyenliği ilk yıllarda genel olarak sadece bedenen yapılan mekanik, elektrik ve elektronik işlemlerden ibaretti. O zamanlar Teknik Kontrollük mevcut olduğu için ve her bir Teknik Kontrol yapılan işi görüp onaylamak zorunda olduğu için Uçak Teknisyenliği fazlaca bir sorumluluk taşımamaktaydı. Yaptığı hata/hataların Teknik Kontrol tarafından görüleceği duygusu ister istemez Uçak Teknisyenine bilinç altı bir rahatlık vermekteydi. Büyük bakımlarda her işin teknik kontrol tarafından kontrol edilmesi ise bakım sürelerinin oldukça uzamasına sebep olmaktaydı. Teknik Kontrol görevi yapan Uçak Teknisyenlerinin ise iş yükünün çok ağır olmasından dolayı hata yapma ihtimalleri (gözden kaçırma vb.) doğal olarak artmaktaydı. Çok başarılı Teknik Kontrol teknisyenlerimizin olduğunu da ayrıca belirtmek isterim. Esas itibarı ile yaptıkları hataların ne gibi sonuçları olacağını bildiklerinden hem iş disiplinlerinin hem de bilgi seviyelerinin üst düzey olması gerektiğinin farkındaydılar. Burada kilit kelime, FARKINDALIK.

Tüm sektör çalışanlarının bildiği gibi Uçak Teknisyeni yetiştirme ile ilgili önce JAR-65 sonra JAR-66 ve en nihayetinde EASA Part 66 ve eşdeğeri SHY-66 kuralları ortaya çıktı zaman içinde. EASA Part 145 ve SHY-145 ile de Uçak Bakım Yönetim kuralları yeni bir bakış açısıyla ortaya konuldu. Bu kurallarla Uçak Bakım Teknisyenliği kavramı çok daha fazla önem kazandı kesinlikle. Ana değişiklik Uçak Teknisyeninin yetkili olarak, yapmış olduğu işlerin tümüne yakınını kendisinin onaylamasıdır. Yani daha önceleri Teknik Kontrol görevindeki Uçak Teknisyeninin işini de artık kendisi yapar duruma geldi. Sonuç olarak sorumluluk bilinci de artmış oldu. Bu yeni durumda; Uçak Teknisyeni, Onaylatıcı Personel ve birlikte çalışacağı daha düşük yetkili ve/veya yetkisiz çalışanlarında yöneticisi konumuna gelmiş oldu. Teknik Kontrol Teknisyenlerinin böyle bir yönetici yetkisi olmadığını da özellikle belirtmek isterim.

Uçak Bakım Yöneticilerinin en önemli görevi; Yetki vereceği Uçak Teknisyeninin yetkili ve sorumlu olacağı işlemleri tam olarak yapabileceğinden emin olmak olarak ortaya çıktı. Bu sebeple eğitim kalitesi uçak bakımında en önemli unsur haline gelmiştir. Yetki vermezden önce her bir uçak teknisyeninin; sorumlusu ve yetkilisi olacağı işlerin üstesinden gelebilmesi için gerekli olan teorik ve pratik bilgiye sahip olduğunun garanti altına alınması ancak ve ancak eğitim faaliyetlerinin kalitesi ile belirlenebilir. Bu sebeple eğitim faaliyetlerinin; salt okul ve/veya şirket eğitim departmanlarının çalışmaları ile değil Uçak Bakım Yöneticileri, tecrübeli Yetkili Uçak Bakım Teknisyenleri, Okul Yönetici ve eğitmenleri, Şirket eğitim yönetici ve eğitmenlerinin ortak çalışmaları ile ortaya çıkarılmalıdır. Ve şüphesiz ki her bir süreçte Sivil Havacılık Genel Müdürlüğünün ortaya koyduğu Yönetmelik, Yönerge, Talimat ve benzeri yayınları ve görüşleri çok büyük önem arz etmektedir.

Uçak Bakım sektöründeki eğitim faaliyetleri için kullandığım bir cümle aslında önemini ortaya koymaktadır:

“Eğer birlikte çalıştığınız ve aynı uçağın bakımını yaptığınız bir arkadaşınız eksik bir bilgiye sahipse sizin yaralanmanıza ve ölümünüze yol açabilir, yok eğer siz eksik bilgiye sahipseniz arkadaşınızın ölümüne veya yaralanmasına sebep olabilirsiniz”

Bu yazımda son olarak Uçak Teknisyeni olmak üzere eğitim gören adaylara söylediğim bir sözümü aktarmak isterim sizlere.

‘’Mesleğinizin ilk 3-5 yılında tamamen işinize ve gelişiminize odaklanın ve elinizden gelenin en iyisini yapın. Ta ki uzmanlık gerektiren bir iş ortaya çıktığında, yöneticileriniz Uçak Teknisyenlerinden birisi gelsin yerine isminizle sizi davet edene kadar”.

O zaman MARKA olmuşsunuz demektir. Süre tamamen sizin emek ve alın terinize bağlıdır’’

Saygılarımla.

Özcan Uzunoğlu