Duygusal zekâ kavramı gerek psikolojide gerekse sosyal bilimlerin diğer alanlarında son zamanlarda üzerinde en çok çalışılan, en çok araştırma yapılan kavramlardan biri olmuştur. Bu kavrama yöneltilen ilgilerin kaynağı, bir zamanlar en çok satan kitaplar listesinde üst sıralarda yer alan Daniel Goleman’ın (1995) “Duygusal Zekâ” adlı kitabının etkisinden kaynaklanmıştır. Goleman, bu kitabında, duygusal zekânın bilişsel zekâdan daha önemli olduğunu vurgulamakta, duygusal zekâ yoksunluğu durumunda, kişinin aile yaşamından mesleki başarısına, toplumsal ilişkilerinden sağlık durumuna kadar birçok alanda çok kötü sonuçlar doğurabildiğini belirtmektedir.
Yukarıdaki ifadelerde adı geçen Daniel Goleman 1998 yılında ülkemize seminer vermeye gelmiş ve THY olarak bizde sponsor olmuştuk. Sponsorluk karşılığı ücretsiz bilet verilmiş ve benimle birlikte birçok arkadaşımız bu seminere katılma olanağına sahip olmuştuk. Bu tür uygulamaları görev yaptığım sürece tekrarladık ve ülkemizi ziyaret eden yönetim ve düşünce gurularından alınan bilgilerin şirketimizde yayılmasını sağlamaya çalıştık.
Bizzat Daniel Goleman tarafından verilen semineri ilgi ile izledim ve sahip olduğum bilgilerle harmanlamaya çalıştım. İşyerlerinde yönetici ve çalışanların tavır ve davranış şekillerinin departman başarısına etkisinin çok önem arz ettiğini bilmekteydim. Yönetici ve çalışanların sahip oldukları olumlu ve/veya olumsuz tavır ve davranışların onları kırmadan ortaya çıkarılmasını nasıl sağlarım diye düşünmeye başladım. Hareket noktam “bir problemin çözümü problem sahibinin o problemin varlığını kabul etmesi ile başlar “cümlesinde saklıydı. Anket yapmaya karar verdim ve duygusal zekâ değerlendirmesini de içeren 15 adet soru hazırladım. Anketin adını “Personel Değerlendirme Anketi” olarak belirledim. Amacım benim de içerisinde olduğum Yöneticilerin ve diğer çalışanların kendileri hariç tüm yönetici ve çalışanları değerlendirmesi idi. Herhangi bir olumsuz tavır ve davranış tespit edildiğinde ilk aşamada karşı gelinse de akşam sakin bir ortamda düşünüldüğünde ben kendimde bu tür olumsuz tavır ve davranışı görmüyorum ama neden çalışma arkadaşlarımın çoğunluğu benimle aynı fikirde değil diye düşünmesi benim için yeterli idi düzeltici faaliyete başlayabilmesi adına. Öyle de oldu. Kimse kimin ne şekilde değerlendirdiğini asla bilmeyecekti. Amacım farkındalık yaratmaktı.
Anket kağıdının en alt kısmına aşağıdaki notlar düşülmüştür:
| NOT 1: Eksikliklerimi görmem açısından bu anketi içten ve gerçekçi olarak doldurmanızı rica ederim. |
| NOT 2: Görüşünüzün olmadığı soruyu boş bırakınız. |
| NOT 3: Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim. Sorular (Resim 1) İyi niyetli miyim? Güler yüzlü müyüm? Yardımsever miyim? Benden yardım isterken çekinir misiniz? Sizinle iletişimim nasıl? İşimi seviyor muyum? Asli görevimde başarılı mıyım? Çevrenizdekilerin benimle ilgili görüşleri nasıl? Yeniliklere açık mıyım? Kişisel gelişimimi nasıl buluyorsunuz? Prezantabl mıyım? Üst-Ast ilişkilerinde ölçülü müyüm? Benimle çalışmak hoşunuza gidiyor mu? THY için artı bir değer miyim? Hakkımdaki genel değerlendirmeniz nedir? |
Anketlerde anketi dolduranın isim yazmamasını sadece kimi değerlendirdiğini yazmasını istedim. Tüm doldurduğu formları benim ve kendisinin gözetiminde kilitli sandığa attık (seçim sandığı benzeri eylem).
Normal olarak bu çalışmaya karşı gelip hiç doldurmayanlar (özellikle yöneticiler) oldu ancak kendilerinin yaklaşık 60 yönetici ve çalışan tarafından değerlendirilmesini engelleyemediler. Cesur bir uygulama olduğunu kabul ediyorum. Ben Kalite Müdürü olarak hem değerlendirme formlarını doldurdum hem de kendim için değerlendirmelerin mutlaka yapılması gerektiğini tavsiye ettim tüm yönetici ve çalışanlara.
Çalışma sonunda tüm değerlendirmeleri tek başıma tablolara döktüm (resim 2) ve şifre ile korudum. Tüm yönetici ve çalışanlara kendilerine ait kısımları teslim ettim. İnanılmaz güzel geri dönüşler aldığımı söyleyebilirim. Örneğin THY için artı bir değer miyim sorusundan 5 üzerinden 4.5 puan alan bir yöneticimiz güler yüzlü müyüm sorusunda sadece 1.5 puan almıştı. Kendisi bana geldiğinde samimi bir toplantı yaptık ve 4.5 veren kitle ile 1.5 veren kitle aynı dedim. 1.5 olan değerlendirmeyi önümüzdeki yıl 2.5 veya 3 seviyesine çıkaralım dediğimde anketin hedefine ulaştığını kendisinin bakış açısından çok net anladım. Çok huzurluydum. Kendi değerlendirme mi de değerlendirerek düzeltmem gereken davranışlarımın farkına vardım.
Bildiğiniz gibi gözbebeğimiz THY bir kamu kurumu ama iddia edilenin aksine bir kamu kurumu olması bu tür cesur uygulamalar yapmak için engel değildir. Engel sadece kendiniz olabilirsiniz.
Başarısız yöneticiler etki alanlarındaki birçok aksaklığı “kamu kurumuyuz” diyerek üzerlerinden atarlar.
Oysa “İCRA MERCİİ ŞİKAYET MERCİİ OLAMAZ, OLMAMALI”
Saygılarımla.
Özcan Uzunoğlu
Uçak Mühendisi
www.ozcanuzunoglu.com