Özcan Uzunoğlu

Havacılık sektöründe eğitimin önemi ve zorunluluğu her yönetici ve çalışan tarafından bilinmesine rağmen acaba eğitimin gereklilikleri ve kalitesi hakkında farkındalık hangi seviyelerde?

Bilindiği üzere, Uçak Bakım alanında B737-NG, Airbus A320 Series ve benzeri tip kursları Uçak Teknisyenleri tarafından 1 kez alınması yeterli iken, Human Factors, SHY 145/EASA Part 145, Fuel Tank Safety gibi eğitimlerin initial (başlangıç) eğitimlerini aldıktan sonra yetkileri devam ettiği sürece 2 yılda bir continuation (devam) eğitimlerini almaları gerekmektedir. Almadıkları anda yetkileri düşmektedir.

Kural koyucular söz konusu eğitimlerin içeriklerini oluştururken yaşanmış onlarca, yüzlerce kazalardan yararlanmışlardır ve eğitimlerin tamamı risklerin önüne geçmek adına oluşturulmuş önleyici faaliyetler kapsamındadır.  

Hal böyle iken, sektör ilk amirlerinin konuya verdikleri önem maalesef istenen seviyede değildir ve eğitimler çoğunlukla angarya görülmektedir. Maalesef bizlere özgü olan, orta öğretim seviyesinde anlatılan logaritma, matematik ne işime yarayacak eleştirileri benzeri bir durum bu. Yöneticinin önem vermediğine çalışan zaten önem vermez ve eğitim verimi oldukça düşük kalır. Böylece kazalar, aksaklıklar, kayıplar devam eder. Ancak, bilgilerin eksikliğinden dolayı olay olmuştur gibi net ifadeler ortaya çıkarılamadığı için sorumluluk yüklemesi yapılamaz. Oysa olay toplam kalite meselesidir ve şirketlere olumsuz etkisi çok büyüktür.

Bu sorun nasıl mı sonlanır: Karar vericiler EĞİTİMİN VERİLDİĞİNİ değil  ALINDIĞINI sorgulamaya başladığı zaman.

Peki, bu sorgulamayı yapması gereken ilk kişi kimdir? Yanıt çok net: İLK AMİR. Sonuç olarak şirketlerin İLK AMİR seçimleri çok ama çok önemli. Her İLK AMİR sorumluluğunda bulunan görevleri yerine getirmek için kendi sahip olduğu ve kendisine bağlı çalışanların sahip oldukları bilgi ve becerileri kullanır.  Söz konusu görevlerin gerektirdiği bilgi ve becerileri bilmesi ve arada  fark varsa farkın kapatılması zorunluluktur. Her hangi bir görev verdiği çalışanının verilen görevi tam anlamıyla yapabileceğinden emin olmalıdır.

Şimdi gelelim sorumlu teknisyenlerin almaları gerekli eğitimlerin biraz daha detaylı açıklamalarına:

INITIAL (BAŞLANGIÇ) EĞİTİMLERİ

Ulusal ve uluslararası sivil havacılık otoritelerinin hem konuları hem de içeriklerini belirlemiş oldukları ve yetki verilmeden önce mutlaka tamamlanması gereken eğitimlerdir.  Otorite denetlemelerinde hem verilen eğitimlerin içeriği ve güncelliği hem eğitim verilen ortamın uygunluğu hem de eğitmenin yeterliliği gözlemlenir. Eğitim tasarlanırken dikkat edilmesi gerekli unsurlar; verilmesi gerekli bilgilerin açık olarak eğitim dokümanına eklenmesi, eğitmenin bu bilgileri hazırlayacak ve aktaracak nitelikte olmasının teyidi, eğitim süresinin söz konusu bilgileri aktaracak şekilde belirlenmesi, eğitim aktarılması için gerekli araç, gereç ve sınıf ortamının tanımlanmasıdır.

CONTINUATION (DEVAM) EĞİTİMLERİ

Initial (Başlangıç) eğitimlerinde verilmiş olan içeriklerdeki olası değişikliklerin yanında içeriğinde verilen bilgiler ışığında şirket içinde ve/veya dışında yaşanmış olan olayların aktarılması için tasarlanan eğitimlerdir. Bu eğitimler her iki yılda bir verilebileceği gibi değişikliğin önemine binaen bağımsız olarak 2 yıl dolmadan da verilebilir. Bu konuda İlgili departman, Eğitim departmanı ve Kalite departmanının konu bazında  iştişareleri çok önemlidir.

REFRESHER (TAZELEME) EĞİTİMLERİ

Hangi eğitim olursa olsun başlangıçta verilmiş bilgilerin uzun süre kullanılmaması durumunda unutulması, silikleşmesi normal bir durumdur. Örneğin B737-NG Tip kursu almış bir Uçak Teknisyeni eğer 3-5 yıl boyunca genellikle yetkili olduğu diğer uçaklarda çalıştırılmış ise tip kursunda almış olduğu bilgilerin unutulması çok mümkündür. Hatta B737-NG’de çalıştırılmış olsa bile eğer sadece belirli kısımlarda çalıştırılmış ise diğer kısımlara ait bilgiler silikleşecektir. İşte bu durumlarda refreser eğitimi ortaya çıkar ve içeriği tamamen kişiye özel olur genellikle. Bu eğitimin içeriği yönetici-çalışan ortak kararıyla belirlenir. Ya tüm uçak tipinin refresher eğitimi talep edilir ya da örneğin yakıt, elektrik bölümleri talep edilir. Her durumda verilen karar, kullanılmadığı için silikleşen bilgilerin tazelenmesi esasına dayanmalıdır.

Continuation (Devam) eğitimleri ile tüm konuyu kapsayan refreher (tazeleme) eğitimlerinin birleştirilerek verilmesi genel ihtiyacı karşılayacaktır kuşkusuz.

Saygılarımla.

Özcan Uzunoğlu

Uçak Mühendisi

Şubat 2020

UÇAK BAKIM SEKTÖRÜNDE EĞİTİM FAALİYETLERİ

Bu yazıda Uçak Bakım sektöründe eğitim faaliyetleri hakkında hem eğitimlerin yapısı hem de eğitmenlerin seçilmesi açısından değerlendirme yapmaya çalışacağım.

Sektörümüzde ana yapı itibarı ile 2 çeşit eğitim vardır. Birincisi ONAYLI EĞİTİMLER, ikincisi KABUL EĞİTİMLERİ.

ONAYLI EĞİTİMLER

Bu tür eğitimler onaylayıcı kurumlar (SHGM, EASA vb.) onaylamadan verilemeyecek eğitimlerdir. Bunlar arasında başta Uçak Tip Kursları olmak üzere Uçak Teknisyeni olmak için aşılması gerekli olan MODÜL eğitimleri sayılabilir. Uçak Tip Kursları ve Modül eğitimleri kesinlikle SHGM ve/veya EASA onaylarına (eğitim ve sınav onayı olan) sahip kuruluşlardan alınmalıdır.  Hem Uçak Tip Kursu hem de Modül eğitimleri ve sınavları sadece SHY 147 ve/veya EASA Part 147 onaylı eğitim merkezleri tarafından yapılabilir.

KABUL EĞİTİMLERİ

Bu eğitimlerin tanımları (isimleri, içerikleri vs. detay bilgileri) SHY 66 / EASA Part 66’da açıkça belirtilmiş olup SHY 145 / EASA Part 145 onaylı uçak bakım merkezleri ve diğer eğitim şirketleri tarafından gerekli şartlara uyulması şartıyla verilebilir. Bu eğitimler tasarlanırken ve verilirken mutlaka SHY 66 / EASA Part 66’da belirtilen kurallara uyulmak zorunluluğu vardır. Söz konusu şartlara uyularak verilmiş olan eğitimler SHGM ve/veya EASA tarafından yapılan denetlemelerde detaylıca incelenir ve yeterlilikleri analiz edilir. Eğitim içeriği, eğitmen yeterliliği, eğitimin verildiği ortam ve eğitimin veriliş metodu istenen şartlara uygun değilse denetleme sonucunda uygunsuzluk yazılır ve düzeltici/önleyici faaliyet önerilir. Tüm şartlar sağlanıyorsa eğitimler KABUL edilir. Bu eğitimlere örnekler vermek gerekirse initial eğitimleri Modul 10 Havacılık kuralları (aviation Legislation), Module 9 & Human Factors, SMS, SHY-145, SHY-66/147, Part M, SHY M, EWIS, FTS vb.) ve bu eğitimlerin  Continuation eğitimleri olarak (Human Factors, SMS, SHY-145, SHY-66/147, Part M, SHY M, EWIS, FTS vb.) sayabiliriz.

KABUL EĞİTİMLERİNDE SIK YAPILAN HATALAR (initial ve continuation eğitimler)

Her yetkili teknisyen, yetkili olmak için başlangıçta initial eğitimlerini ve yetki devamı için her 2 yılda bir güncelleme eğitimlerini almak zorundadır. Bu konunun önemi kural koyucular tarafından özellikle belirtilmesine rağmen (İnsan kaynaklı hatalar hala % 80 dir. Makine kaynaklı hatalar sektörün başlangıcından itibaren % 80 lerden bugün % 20 lere gelmiştir. İnsan kaynaklı hataların çözülebilmesi için ICAO 2010 YILINDA ANNEX 19 SMS ile  risk analizi zorunlu ve gönüllü geri bildirim ile sektörde İnsan kaynaklı hataları çözmek için asıl PATRON olarak devreye girmiştir. Amaç havacılıkta emniyet ve kalite kültürünü sektördeki tüm oyuncularla çözmek ve sektörün yazılı kurallarını gerçekte hayata geçirecek mekanizmaları oturtmaktır) maalesef sektör oyuncularının önemli bir kısmı tarafından bu eğitimler kaba tabiriyle ANGARYA olarak görülmektedirler. Oysa Onaylı eğitimlerin sadece 1 kez alınması yeterli görülürken, bu eğitimlerin, sürekli alınması zorunluluğu   uçak kaza ve kırımlarının azaltılmasına yönelik uzun süreli çalışmalar sonunda ortaya çıktıklarının net olarak anlaşılması gerekmektedir.

Bu eğitimlerin içerikleri kural koyucular tarafından belirlenmiş olmakla birlikte tasarımı, tamamlanmış eğitimlerin güncelliklerinin takibi ve eğitim dokümanlarının revizyonu işlemleri son derece ilgi ve dikkat gerektiren eylemlerdir. Örneğin SHY 145 ve/veya EASA Part 145’e herhangi bir revizyon geldiğinde bu revizyon bilgisinin çok kısa sürede ilgili eğitim dokümanlarına (hem initial hem de continuation eğitimleri)  yansıtılması zorunluluktur.  Bu sebeple bu eğitimleri vermek üzere yetkilendirilen eğitmenlerin seçimi çok büyük önem arz etmektedir. Eğitmen  dokümanları kural koyucuların istediği şekilde tasarlamalı  ve zaman kaybetmeksizin güncellemeli ve en iyi şekilde kursiyerlere anlatmak becerisine sahip olmalıdır.

Hal böyle iken söz konusu eğitimler başta da belirttiğim gibi sektör oyuncularının önemli bir kısmı tarafından angarya olarak görüldüğünden ve dışarıdan satın alma maliyetlerinin beklentilerinin çok üzerinde (angarya görüldüğü için çok ucuz olması gerektiği algısı) olmasından dolayı kendi çalışanlarından bir mühendis veya teknisyeni görevlendirerek (ek iş olarak eğitmenlik yapmalarını istemekteler) maliyetten kurtulduklarını düşünmektedirler. Tam eğitim teklifini aldığı ve maliyeti gördüğü sırada koridordan bir mühendis veya teknisyen geçiyorsa eğitmen olma ihtimali çok artmaktadır. Bu gerçekten trajikomik bir durumdur. Sadece pdf okuyan, eğitim güncellemelerini zamanında yapmayan, eğitim verme kabiliyetine sahip olmayan ve belki de işini kaybetme korkusuyla görevi kabul eden (uçak bakım tecrübesi yeterli olsa bile) eğitmenlerin verdikleri verimsiz eğitimler sebebiyle bilgi eksikliğine sahip yetkili teknisyen ve personelin şirketlerine ve sektöre verdikleri zararı hesaplamamız maalesef mümkün olmamaktadır.)

Verimsiz alınan her eğitim daha sonra şirketlere  denetlemelerde bulgu, bakımlarda bakım hataları, operasyonda ciddi maliyetlere ve zaman kayıplarına neden olmaktadır. Örneğin yapılan denetlemelerde en çok bulgu konusu olan kimyasal maddelerin kullanımı konusu MSDS/SDS eğitimlerinin yeterli ve verimli yapılmamasının sonucudur.

Yöneticilerin çoğunun bu eğitimleri angarya olarak görmesinin sonucu olarak eğitimi alması gereken personel de zaten olaya benzer şekilde bakmaktadırlar. Hatta bu eğitimler çoğu öğrenciler tarafından bilgilerini tazelemek yerine günü oturarak geçirecekleri bir gün olarak görülmektedir. Bu durum eğitmen doğru seçilmiş olsa bile eğitimin verimini düşürmektedir

Eğitim faaliyeti ana hatlarıyla Eğitmenin sahip olduğu bilginin en az hasarla eğitilene aktarılması olarak ifade edilebilir. Kaliteli bir eğitim faaliyeti için aşağıdaki şartların tamamının sağlanması gerekmektedir:

1. Eğitmenin gerekli bilgiye sahip olması
2. Eğitmenin sahip olduğu bilgiyi aktaracak vasfa sahip olması
3. Eğitim metodu ve eğitim ortamının amaca uygun tasarlanmış olması
4. Eğitilenlerin yukarıdaki tüm şartları sağlanmış eğitimden verimi alabilecek altyapıya ve isteğe sahip olması

Uçak Bakım Sektörü Yöneticilerinin ve Eğitim Bölümü yöneticilerinin her bir eğitim faaliyeti için yukarıda bahsi geçen şartların sorgulanmış olduğundan emin olmaları kaliteli bir eğitim için zorunluluktur. Unutulmaması gereken tüm bu eğitimlerin şirketlerin sağlıklı bir operasyon yapmaları için son derece önemli olduğudur.

Sonuç olarak, uçağın düşme olasılığı örneğin 1/10.000.000 ise hatalı yapılan iş veya eylem ile bu olasılık 2/10.000.000’ a yükseliyorsa ki bu durumda uçak kaza yapmazsa bile risk %100 artmıştır. Sektörde durumu bu şekilde algılayan yöneticiler üretmemiz ve daha da önemlisi bu şekilde düşünenleri göreve getiren patronlara sahip olmamız gerekmektedir.

UÇAK TEKNİSYENİ YETİŞTİREN OKULLARLA İLGİLİ 30 YILLIK SEKTÖR DENEYİMİ OLAN UÇAK MÜHENDİSİ ÖZCAN UZUNOĞLU’NUN DEĞERLENDİRMESİ

Değerlendirmemi yapmadan önce, bu değerlendirmeyi yapan olarak kim olduğumun ve sektör tecrübemin nereden geldiğinin tarafınızca  bilinmesinde yarar var diye düşünüyorum.

ÖZCAN UZUNOĞLU KİMDİR:

1986 Yılı İTÜ Uçak Mühendisliği mezunu Özcan Uzunoğlu, sektöre 1988 yılında Boğaziçi Hava Taşımacılığı koordinatör mühendis ünvanı ile giriş yapmıştır. 1989 yılında THY’de çalışmaya başlayarak sırası ile Uçak Atelyesi mühendisi, Uçak Tip mühendisi, Uçak Chapter mühendisi ve Uçak Bakım Üretim Planlama mühendisi olarak 8 yıl görev yapmış ve Eğitim Başkanlığı’na transfer olarak Teknik Eğitim Müdür Yardımcılığı, Kalite Müdürlüğü, Teknik Eğitim Müdürlüğü ve Eğitim Başkanlığı görevlerinde 10 yıl çalışmıştır. Teknik Eğitim Müdürlüğü görevinde iken Ülkemizde ilk defa EASA Part 147 onayını ekip arkadaşlarıyla birlikte almış ve THY içi eğitimlerinin yanında ilk yıl yaklaşık 1.000.000 USD’lik eğitim satışı gerçekleştirmiştir.

2005 yılında MNG Teknik’e transfer olarak SHY 147 belgesini almış ve aynı şekilde eğitim satışlarına vesile olmuştur.

2007 yılında myTECHNIC firmasına başlangıcından itibaren iştirak ederek 5 yıllık çalışması süresi içerisinde Eğitim Başkanlığı ve İnsan Kaynakları Başkanlığını yürütmüş ve SHY 147 belge alımını sağlamış ve tüm işe alım süreçlerinde etkin görevler ifa etmiştir.Daha sonra 2014 yılında Teknik eğitim Müdürü olarak görev aldığı Onurair’de standart görevleri dışında  tüm Teknik departman personeli için video eğitimleri esas alan uzaktan eğitim projesini gerçekleştirmiştir. 2014 yılında kurmuş olduğu Pusula Havacılık şirketi ile tüm sektöre bilgi ve tecrübe transferi yapmayı hedeflemiştir. Kişi, Kurum ve Kuruluşların alacakları kararlardaki risk oranlarını düşürmeyi ve doğru hamleler yapılmasını sağlayacak Okul-Sanayı Eşgüdüm projesi gibi faaliyetleri icra etmektedir. Halen THK Üniversitesi Rektör Danışmanlığı görevini de yaklaşık 8 aydır yürütmekte ve yazımın sonunda açıklamış olduğum yeni modelin uygulamaya konulmasına sektörde 20 ila 35 yıl arasında tecrübe sahibi ekip arkadaşlarımla yardımcı olmaktayım.

Özet olarak vermek gerekirse, 30 yıllık sektör deneyimim boyunca havacılık üzerine eğitim veren liselerden başlayarak Yüksek okul ve fakülteler ve mezunları hakkında detaylı bilgi ve tecrübem bulunmaktadır.  Diğer taraftan şirketlerin nasıl bir mezun bekledikleri hususunda da  takdir edersiniz ki üst düzey tecrübeye sahibim yüzlerce işe alım yaptığım için.

Hal böyle iken YÖK-SHGM-Okullar üçgeninde yapılmış olan toplantılar neticesinde Tanınmış okul statüsüne kısa bir süre içerisinde geçmeyen okullara kontenjan verilmeyeceği hususunda karar alınmış olduğunu öğrendim. Bu konuda fikirlerimi açıklayarak söz konusu kararın yeniden değerlendirmeye alınmasını sağlamaya çalışmaktayım.

SAPTAMA, DEĞERLENDİRME VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ:

• Uçak Teknisyeni yetiştirmek üzere açılmış olan 60 civarında (tam olarak tespiti güç) okul mevcut.
• Uçak Teknisyeni olmak hayali ile okumakta olan öğrenci sayısı 12.000 civarı (yine tahmini ve hatalı olabilir, tam rakamlar tarafınızca bilinmektedir şüphesiz)
• Her yıl 2000 öğrenci kayıt yaptırmakta tahmini olarak ve artmaya devam etmektedirler
• 12000 öğrencinin mezun olduğunu düşünürsek, yaklaşık 3000-4000 mezun iş bulabilecektir sektör gelişimini devam ettirirse.
• Mezun öğrenci tüm modüllerden muaf olsa bile eğer tecrübe kaydı oluşturacak şekilde bir işe giremez ise bu muafiyetlerin hiçbir anlamı olmayacaktır (Yurtdışında bulunan EASA Part 147 okul yöneticisinin, Onurair’de çalıştığım süreçte beni arayarak mezunlarını ücreti mukabilinde tecrübe kaydı doldurmak üzere işe almam konusunda aradığını belirtmem gerektiğine inanıyorum)
• Tüm okulların tanınmış okul statüsüne erişmek istediklerinde karşılamak zorunda oldukları maliyet ve ekstra emeği tahmin etmek güç değil. Bu maliyetlerin mevcut durumda karşılanması düşünülse bile tamamının karşılandığını düşünürsek SHGM’nin tüm okul taleplerini değerlendirmeye almasının ve YÖK tarafından verilen sürede sonuçlandırmasının mümkün olmadığını varsayarsak kararın bir çok okulun kapatılması sürecinin başlatılması için alındığı izlenimi doğacaktır ve gerektiğinde hukuki bir sürecin başlatılmasına dahi yol açacaktır. Kararın tüm okulların çalışmalarını tamamlaması için makul bir süre verilecek ve SHGM’nin denetleme taleplerini tam olarak karşılayabileceği bir süreci içerecek şekilde değiştirilmesi uygun çözüm olacaktır.
• Tanınmış okul kavramının tüm modül muafiyeti yerine öğrenciyi sektöre en iyi hazırlamayı sağlayacak şekilde 8 ve daha fazla modül muafiyetini sağlamak olarak değiştirilmesi ve söz konusu modüller için eğitim kalitesinin en üst düzeye getirilmesi için yeni kontrol mekanizmaları geliştirilmesi yararlı olacaktır. Şöyle ki; mezunların, Uçak Bakım El Kitaplarını (MM, AMM, IPC, SRM vb.) doğru okuduğunun, algıladığının ve yapılması gereken işi doğru tanımladığının gerekirse sektör firmalarından seçilecek uzmanlar ve SHGM denetçileri aracılığıyla rastgele seçimle belirli aralıklarla değerlendirilmesi (standart süreç değerlendirilmesi yanında sonuç değerlendirmesi olması etkinliğin artmasına yol açacaktır) ve okul hakkında rapor yayınlaması mezun kalitesini net olarak ortaya çıkaracağından kontenjan doluluk oranını da doğrudan etkileyecektir (Üniversite tercih kitabında bu değerlendirme neticeleri gerekirse puanlama ile bulunabilir ve kaliteli eğitim vermeyen okullar doğal olarak talep azalması ile karşılaşması sağlanabilir)
• Tüm okullar, mezunlarının işe girmesini istiyorlarsa öğrencilerini yurtdışı uçak bakım merkezlerinde çalışabilecek nitelikte yetiştirmek zorundalar. Bu ülkemize gelecekte çok büyük avantajlar sağlayacaktır görüşündeyim. Yurtdışında iş bulup çalışacak mezunlarımız 10 yıla varmadan orada yönetici pozisyonlarına yükselecek ve ülkemiz uçak bakım şirketlerimize iş getireceklerdir şüphesiz.
• THK Üniversitesi ile yürütmekte olduğumuz modelin detaylı incelenmesini, okullarımızın en az maliyetle en kaliteli Uçak Teknisyeni adaylar üretmelerini ve sektörle eşgüdümlü çalışarak yurtdışında çalışabilecek şekilde 3 yıllık tecrübe (ve en az bir tip kursu alarak) sonucunda tüm değerlendirmeleri (assesment) sağlıklı geçecek Yetkili teknisyenleri (CS-Certifying Staff) üretmelerini diliyorum.

Saygılarımla

 

Özcan Uzunoğlu
Uçak Mühendisi

PUSULA HAVACILIK

UZUNOĞLU EĞİTİM VE DANIŞMANLIK TİC. LTD. ŞTİ.

www.pusulahavacilik.com

www.mrodemy.com

Cep: +90 505 849 23 61

 

 

 

 

THK ÜNİVERSİTESİ UÇAK TEKNİSYENİ YETİŞTİRME MODELİ:

 

THK Üniversitesi Ankara Havacılık Meslek Yüksek Okulu ve İzmir Selçuk Havacılık Meslek Yüksek Okulu olarak 2 yıllık Uçak Teknolojisi Bölümü eğitim faaliyetleri için yeni bir model oluşturarak Uçak Bakım Sektörüne en kolay uyum sağlayacak mezunlar üretme yolunda adımlar atmış bulunmaktayız.

Bu modele göre öğrencilerimizin en iyi şekilde yetişmelerini sağlamak adına;

• Uçak Bakım Lisansı almak için geçmeleri gereken 13-14 modülün 9 modülünden B1/B2 seviyesinde muaf olacak şekilde yetiştirmekteyiz,
• Eğitim sistemimizde sektörün içinden gelen uzman Uçak Teknisyen/eğitmenler ve Yöneticilerden öğrencilerimizin havacılık kültürünü geliştirmek için faydalanmaktayız,
• İngilizce eğitim sistemimizi Uçak Bakım Kitaplarını (MM) çok doğru bir biçimde anlayacak ve yorumlayacak biçimde geliştirdik,
• Onurair Eğitim bölümünün Yetkili Uçak Teknisyenlerine vermekte olduğu eğitimleri ve Sektör duayenlerinin Uçak Teknisyen adaylarına yönelik yapmış oldukları bilgilendirici konuşmaları içeren mrodemy.com video eğitim portalından faydalanmaları yolunda girişimlerde bulunduk.

Sonuç olarak bizler öğrencilerimizi sektöre, alacakları yetki kapsamında eksik modül eğitimlerini tamamlamak, tecrübe sürelerini doldurmalarını sağlamak üzere en hazır şekilde teslim edeceğiz. Bu aşamadan sonra mezunlarımız sektörde öğrenci-çalışan statüsünde istihdam edilecek ve   yetkili teknisyen olma yolunda hem eğitimlerini tamamlayacak, sınavlarını verecek hem de asgari ücretin biraz üzerinde ücret alarak işgücü katkısı sağlayacaklardır.

Bizler bu metod ile  eğitim sürecini 2+3 yıl olarak belirlemiş bulunmakta ve hem Yüksek Okulumuzu hem de sektör oyuncularını eğitim sürecinde işbirliği yapmak üzere buluşturmuş olmaktayız.

Mezunlarımızın, hedefleri olan Yetkili Uçak Bakım Teknisyenliği vasfına  ulaşmalarını sağlayacak bu projeyi bilgilerinize arz eder, saygılarımı sunarım.

 

 

Özcan Uzunoğlu

 

 

 

Meslek ve okul seçme durumunda olan genç kardeşlerimiz için yol gösterici olacağını düşündüğüm aşağıdaki soruları kayıt olmayı düşündükleri okul yöneticilerine sormaları ve yanıtlarını aldıktan sonra karar vermelerini tavsiye ederim. Sadece reklamlara bakarak karar vermeleri durumunda sadece en iyi reklam kampanyası yapan okulu seçmiş olduklarını garanti eder, en iyi eğitimi veren değil. Umarım en iyi reklamı veren okul aynı zamanda en iyi eğitimi veren okul çıkar.

1. Hangi meslek dalında eğitim veriliyorsa o meslek dalında bilfiil çalışmış kaç adet eğitmeniniz mevcut.

2. Eğitiminizi verdiğiniz meslek dalını barındıran hangi kurum ve/veya kuruluşla net sonuçları olan işbirliği protokolleriniz var ve bu protokol ile daha önceki dönemlerde ne gibi faydalar elde edilmiş

3. Son 3 yılda mezunlarınızın kaç adeti eğitimini gördükleri meslekle ilgili işlerde istihdam edildi.

Soruları havacılık sektörü Uçak Teknisyenliği için açalım ki diğer sektörlere de örnek teşkil edebilsin.

1. Herhangi bir Uçak Bakım Merkezi’nde çalışmış eğitmen veya destek personel sayısı nedir. 53 adete yaklaşan Uçak Teknisyenliği eğitimi veren okul sayısı ortada iken bir çoğunun sivil havacılık uçak bakım alanında tecrübeli personel bulundurmadıkları çok açıktır. Siz bulunduranları bulunuz. Uçak Bakımı bilmeyenlerden öğrenebileceğiniz bilgiler doğal olarak çok kısıtlı olacaktır.

2. Havacılık sektörü ile okulun iletişimi ve iletişim kalitesi, işbirliği protokolleri çok ama çok önemlidir. Bizzat sektör oyuncularından ne şekilde destek almaktadırlar. Üstün körü var mı var cinsinden bir işbirliği yazısı dışında bir destekten söz ediyorum.

3. Mezunlarını takip etmeyen bir okulu asla tercih etmeyin. Bu soruya cevap vermekte gecikirseler hemen listenizden siliniz söz konusu okulu.

Sonuç olarak reklam şüphesiz tanıtım için önemli. Ancak aynı zamanda yukarıda bahsi geçen konulardaki olumsuzlukları yok etmek adına da kullanılabilir. Çünkü kaliteli eğitim maliyet gerektirir. Her ay bu maliyeti karşılamak yerine 1 ay süresince reklam maliyetine katlanmak gibi bir ucuzculuk her zaman mümkündür.

Tüm okullarımızın hem yukarıda bahsi geçen sorulara doyurucu yanıt vermelerini hem de tanıtımlarını yapmak için reklama başvurmalarını arzu ederim.

Saygılarımla.

Özcan Uzunoğlu

Uçak Mühendisi

www.mrodemy.com

Kurumsal bir şirkette, çalışanların ve yöneticilerin en önemli görevlerinden birisi, kendileri için belirlenen iş ve sorumluluk alanlarındaki eylemleri yaparken bir üst amirinin vereceği kritik kararlardaki doğruluk oranını artıracak ve risk oranını azaltacak faaliyetlerde bulunmaktır.

Yönetici, şirket için önemli bir karar vermesi gerektiğinde öncelikle bu kararı vermeden önce mutlak ve mutlak kendisine bağlı olan çalışan ve yöneticilerin (zaman zaman diğer çalışan ve yöneticiler ve belki de müşterilerden) fikirlerini alması elzemdir. Bu yaklaşım şirketin devamı ve gelişimi için çok ama çok önemlidir.

Lider tipi Yönetici söz konusu olduğunda, bu eylem doğal olmakla birlikte İdareci tipi Yönetici söz konusu olduğunda imkansızdır.

Lider Yönetici alt kadrosundaki yönetici ve çalışanların hem alternatif kararlar üretmesini teşvik eder hem de her bir kararın risk analizinin yapılmasını talep eder. İşte burada, Personel ve Yönetici kalitesi çok önem arz etmektedir. Alternatif karar üretmek ve üretilen alternatif kararların olası risklerini tespit etmek hem bilgi hem de tecrübe gerektirir.

Lider yönetici, tüm alternatif kararları ve risk analizlerini toplar ve kendi fikirlerini de göz önüne alarak bir değerlendirme yapar ve şirket için en fayda getirecek nihai kararı verir. Karar verildikten sonra tüm çalışan ve yöneticiler o karara uygun olarak görevlerini yaparlar.

İdareci tip yönetici söz konusu olduğunda ise (örnekleri bolca mevcuttur) kendi konumunu korumak adına sadece kendi bilgi ve tecrübeleri ışığında karar verir ve uygulanmasını emreder. Bu durumun sebebini açıklamak gerekirse, alternatif kararları ve risk analizlerini anlamak dahi belli bir bilgi ve tecrübe gerektirmektedir. İdareci tip yönetici ise hasbelkader bu göreve getirildiği için doğal eksikliklerinin farkına varılmaması için çaba sarf eder. Sonuçta verdiği kararlardaki risk oldukça fazla olacaktır. Bu durumu bilen üst kademedeki karar vericiler esasında burada bahsi geçen yöneticiye kritik kararları verdirmezler. İş yaşamında, yönetici pozisyonunda olup karar verici pozisyonda olmayan sözde yöneticiler bu şekilde ortaya çıkmaktadırlar. Tüm okuyucularım bu tür yönetici örneklerine çoklukla şahit olmuşlardır diye düşünüyorum. Ek bir sıkıntı, kritik kararlar verdirilmeyen bu yöneticiler, yöneticiliklerini kendilerine ve çalışanlarına kabul ettirebilmek için zaman zaman despot bir yönetim tarzı takınırlar ve çalışanların motivasyonlarını oldukça azaltırlar.

Bunun sonucunda, hiçbir çalışan/yönetici fikirlerini söylemeye cesaret edemeyecekler ve şirket aklı sadece bir karar vericinin aklıyla sınırlanacaktır. Kararlar, ortak akıl yerine tek bir kişinin aklına kaldığında şirket risklere açık olacak ve büyük zararlara uğrayacaktır doğal olarak. Şirketlerin zihni-sinir fikirler üretenlere her zaman ihtiyacı vardır oysa.

Yukarıda bahsi geçen idareci tip yöneticilerin çoğunlukta olduğu bir şirketin kalıcılığı asla uzun sürmeyecektir.

Saygılarımla,

Özcan Uzunoğlu

Pusula Havacılık

İlk yazımızda yöneticiliğin mevcut girdilerden maksimum çıktıları alma sanatı olduğuna değinmiş ve yöneticilik tiplerini açıklamıştık. Şirketlerde ne kadar fazla Lider Yönetici mevcut ise hem varlığını devam ettirme hem de yeni gelişmelere reaksiyon gösterme hususunda o kadar avantajlı olacaktır. Hal böyle iken şirketlerin olabildiğince doğru şekilde Lider Yönetici adaylarını saptayıp gelişimlerini desteklemesi önem arz etmektedir.

Bu yazımızda ise İdareci Yöneticilerde çoğunlukla ve Standart Yöneticilerde ise zaman zaman yapılan hatalara değineceğiz. Bu hataların birçoğu ayrı bir yazıya konu olacaktır.

Yapılan hatalar ve kısa açıklamaları yapılacak olup, iş yaşamınızda ve/veya iş çevrenizde bir çoğunu ya yaşadığınızı ya da gözlemlediğinizi göreceksiniz.

İcra mercii – Şikayet Mercii

İcradan sorumlu yönetici sorumluk alanındaki herhangi bir konu ile ilgili ortaya çıkan aksaklıktan şikayetçi olamaz. Asıl görevi o aksaklıkların çözülmesini sağlamak ve/veya çözmektir. Maalesef sorunları çözmeye uğraşmak yerine sürekli şikayet ederek sorumluluktan kurtulmaya çalışan yöneticiler (idareci tip) mevcuttur.

Hata kimde; Yönetici-Çalışan

Görevlerin yerine getirilmesi sırasında birçok hatanın ortaya çıkması son derece doğaldır. Bu hatalar karşısında yöneticinin tavrı çok ama çok önemlidir. Burada Hata Toleranslı Yöneticilik Konseptinin uygulanması çok önemlidir. Bu konsept ayrı bir yazımıza konu olacak. Yöneticiler, çalışanların hata yaptıklarında rahatlıkla bu hatayı gündeme getirmelerini sağlayacak ortam yaratmalılar şüphesiz. Aksi takdirde küçük bir hatanın gizlenmesi çok daha büyük hatalara ve kayıplara yol açacaktır.

Peki hata kimde? Yöneticide mi – Çalışanda mı?

Şüphesiz yanıt çok net: YÖNETİCİ.

Neden mi?

Görevi tanımlayan, görevin icrası için gerekli malzeme, teçhizat vb. ihtiyaçları belirleyen ve sağlayan, görevi yerine getirecek çalışanı bu görevi başarıp başaramayacağı bilgisine sahip olarak seçen ve görevin icrası için gerekli zamanı belirleyerek planlayan kişi YÖNETİCİ  olduğuna göre bu gerekliliklerin bir veya birkaçını gözünden kaçırdığı için (örneğin görevi başaracağından emin olmadığı çalışana bu görevi vermek) suçlu niçin ÇALIŞAN olsun ki. Kasıt olmadığı sürece %99 YÖNETİCİ suçludur.

Konjektürel Yönetici

Bu hatayı, Orta öğretim sınıflarında okuduğumuz zamanlardaki ‘iyi not aldığımda ben aldım ama kötü not aldığımda öğretmen kafayı taktı kötü verdi’ vakasına benzetebiliriz. Şirketin iş yaptığı alanda piyasadaki doğal iyileşme ve gelişmelere uygun olarak şirketinde yükselmesini kendi başarıları olarak yansıtan ancak işler kötüye gittiğinde piyasaları suçlayan yöneticilere mutlaka ki şahit olmuşsunuzdur. Havacılık sektörü gibi piyasa şartlarından oldukça etkilenen bir sektörde bu salınımlar sırasında birçok şirket kapanmak zorunda kalmıştır. Krizler iyi yönetilememiş olamaz mı? Krizleri iyi yönetmiş olanların ayakta durdukları ortada iken bunu sorgulamak gerekmez mi?

Personel Seçimi-Yönetici Seçimi

Şirketlerin asla yapmaması gereken hatalardan bir tanesi personel ve/veya yönetici seçimidir. Her şirketin istihdam edeceği personelin sorumluluk alanındaki görevleri tam olarak yapabileceğinden (gerektiğinde şüphesiz ki tecrübe ve eğitim ihtiyacı karşılandığında) emin olması çok önemlidir. Hatalı bir seçim süreçlerde tıkanıklığa ve ürün ve/veya hizmet üretiminde aksaklıklara yol açacak ve tüm şirket bundan zarar görecektir. Yönetici seçimi ise çok daha fazla önem arz etmektedir doğal olarak. Personel seçimindeki hata şirkete 1 birim zarar veriyorsa Yönetici seçimindeki hata 100 birim zarar verir. Bu sebeple şirketlerin en önemli fonksiyonlarından birisidir İnsan Kaynakları.

Eğitim ihtiyacının saptanması

Yöneticilerin, bir görev için çalışan atayacakları zaman söz konusu çalışanın görevi tam olarak yerine getirebileceğinden emin olmaları gerekmektedir. Bu sebeple yöneticiler çalışanların yetkinlik ve beceri düzeylerini çok iyi bilmeleri ve eksiklikleri varsa tamamlamaları bir zorunluluktur. Bu aşamada eğitim ihtiyacının doğru saptanması önemli bir çalışmadır. Yaygın ve büyük firmalarda yanlış eğitim ihtiyacı saptanması durumunda ortaya çıkacak maliyetler:

*Bulunmama maliyeti

*Konaklama maliyeti

*Ulaşım maliyeti

*Eğitim kapasite işgal maliyeti

*Eğitmen maliyeti

*Eğitim organizasyon maliyeti

*Overqualification maliyeti

*İşyerinde kapasite azalma maliyeti

olarak açıklanabilir. Eğitim ihtiyacının doğru saptanması için şüphesiz ki yöneticilerin; görevin detaylarına, gerekliliklerine, çalışanın mevcut yetkinliklerine tam olarak hakim olmaları gerekmektedir. Eğitim ihtiyacının saptanması başlı başına bir yöneticilik becerisidir.

Alternatif kararlar üretme ve risk analizi

Lider Yöneticiler önemli bir karar vermeleri gerektiğinde, özellikle kendilerine bağlı çalışan ve/veya yöneticilerden alternatif kararlar üretmelerini ve her bir kararın risklerini ortaya koymalarını talep ederler. Tüm bu alternatif kararlar ve risklerini bilerek kendileri nihai bir karar verirler ve bu karar tüm çalışanlar tarafından uygulanır. Bu yaklaşım şirketin devamı ve gelişimi için çok ama çok önemlidir. Oysa İdareci Tip Yönetici söz konusu olduğunda alternatif kararlar üreten ve bu kararların risklerini ortaya koyan çalışan ve/veya yöneticileri bir tehdit olarak görmekte ve bilerek veya bilmeyerek onlara karşı tavır sergilemekte ve şirketten ayrılmalarına kadar gidecek bir ortam yaratmaktadırlar. Bu durumda hiçbir çalışan/yönetici fikirlerini söylemeye cesaret edemeyecekler ve şirket aklı sadece bir karar vericinin aklıyla sınırlanacaktır. Kararlar, ortak akıl yerine tek bir kişinin aklına kaldığında şirket risklere açık olacak ve büyük zararlara uğrayacaktır doğal olarak. Şirketlerin zihni-sinir fikirler üretenlere her zaman ihtiyacı vardır oysa.

Hatalı tasarruf hamleleri

Tasarruf bir dönem değil her dönem uygulanması gerekli bir olgudur. Hiç sevmemişimdir ‘arkadaşlar bu yıl tasarruf yapıyoruz, her bölüm kendi yapacağı tasarrufları raporlasın’ diye başlayan mesajları. Eğer üretim kapasitesi düşmüşse doğal olarak üretim azalışına bağlı olarak maliyet azalması olacaktır. Bu bir tasarruf değildir. Eğer üretim miktarlarında bir değişme olmaksızın bir departmanda örneğin bir önceki yıla nazaran %20 maliyet azaltılması başarılıyorsa bir önceki yıl niçin %20 fazla maliyetle aynı üretimi yaptın diye sorulmalıdır. Tasarruf her zaman gözetilmesi gereken bir durumdur ve dönem dönem  değişmez. ‘Bu dönem har vurup harman savuracağız arkadaşlar’ diye bir yazı hiçbir zaman olmayacak.

Saygılarımla.

Özcan uzunoğlu

‘’YÖNETİM , KURAL VE YASALARA UYMAK KAYDI İLE MEVCUT GİRDİLERDEN MAKSİMUM ÇIKTIYI ALMA SANATIDIR’’

Kural ve Yasalara uymayarak çok başarılı sonuçlar alınabilir ama suç işlenmiş olunur. Bu sebeple ön şart olarak ‘’Kural ve Yasalara uymak’’ tabiri kullanılmıştır. Uç bir örnek vermek gerekirse, tarihi öneme haiz bir heykelin yasadışı yöntemlerle yurtdışına kaçırılması. İş açısından bakıldığında başarılı bir örnek ancak yasadışılık onu konumuz dışına itmektedir.

Mevcut girdiler nelerdir:

Görevin başarı derecesini etkileyen faktörler nelerdir:

İNSAN KAYNAĞI: Bu kaynak içerisinde departman çalışanları, yöneticiler, diğer departman çalışanları, müşteriler ve tedarikçiler sayılabilir. Her birinin potansiyellerinin, olaylar karşısındaki tavırlarının, görev bilinçlerinin, duygusal yapılarının vb. gibi özelliklerinin en üst seviyede bilinmesi görevin başarı derecesini oldukça etkileyecektir. Bu kısımda ilişki yönetiminin azımsanmayacak bir önemi vardır. Finans ile birlikte insan kaynağı olmazsa olmaz kaynaklardır başarı için. Aralarındaki en büyük fark insanların duygularının olmasıdır. İnsan kaynağının yönetimi bu sebeple en zor olanıdır.

FİNANS: Görev için harcanacak finans kaynağının önemi büyüktür şüphesiz. Bütçe çalışması yöneticinin en önemli işlerinden birisidir.

MALZEME: Görevin gerektirdiği malzemenin belirlenmesi, mevcudiyeti, kalitesi, tedarik zamanı

ZAMAN: Görevin planlanmasının önemi zaman kavramı ile ortaya çıkmaktadır. Zamanın yönetici tarafından en etkin biçimde yönetilmesi gerekmektedir.

ALTYAPI: Bu tanıma tesisler, cihazlar, ekipmanlar vb. girer.

ÇEVRE ŞARTLARI: rakipler, kısıtlamalar, iklim şartları ve diğer çevresel etkiler.

Bu kadar değişkenin etkilediği bir görevin başarı derecesini şüphesiz yöneticinin bu değişkenleri algılama, değerlendirme, kullanma ve değişikliklere adaptasyon yeteneği belirleyecektir. Aynı malzemeyi (girdileri) verdiğiniz iki farklı inşaat ustasının elinden çıkan ürünlerdeki kalite farkı bahsettiğimiz.

Buradan hareketle çevrenizde muhtemelen her tipin örneklerini görebileceğiniz yönetici tiplerini tanıyalım.

İDARECİ

Bu tip yöneticiler bir şekilde ataması yapılmış, yöneticilik becerileri kısıtlı, işin gerektirdiği altyapıya sahip olmayan durumu idare etmesi yeterli görülen kişilerden oluşur. Esasında kurumsallaşmasını tamamlamış ve sistemleri doğru olarak tasarlanmış firmalarda bu tip yöneticiler zayıflıklarını eğer iletişim konusunda akıllı davranırsalar uzun süre saklayabilirler.  Şirket için çok zararlı olabilirler. Eksikliklerini, seçtikleri personeli eğitim desteği (çoğunlukla gereksiz), ekstra katkılar, motive edici cümleler gibi eylemlerle yanlarına çekerek kapatmaya çalışırlar, kendilerine bir koruma alanı oluştururlar. Yeni kurumsallaşma eğiliminde olan firmalar için kesinlikle yıkıcıdırlar ve sisteme çok zarar verirler. Proje üretme konusunda çok yetersizdirler.

YÖNETİCİ

Bu tip yöneticiler işin gerektirdiği tüm niteliklere sahip kişilerdir. Hem kurumsal hem de kurumsal olmayan firmalarda mevcut girdilerle maksimum çıktıyı elde edebilirler. Projeler üretebilir ve yürütebilirler. Ekip ile iletişimleri son derece profesyoneldir. Şirket hedeflerinin farkındadırlar ve bu hedeflere uygun olarak bölüm hedeflerini belirleyebilir ve bu hedeflere ulaşma konusunda başarılıdırlar. Kurumsal firmalarda en çok görülen yönetici tipidir.

LİDER YÖNETİCİ

En zor bulunan yönetici tipidir. Liderlik vasıfları üst düzeydedir. Yönetici tipinin tüm özelliklerini kapsamanın ötesinde şirket ve departmanı için rahatlıkla gelecek planlaması yaparlar. Yeni projeler üretir ve en önemlisi tüm ekibini arkasından sürüklerler. Kendi departmanının yıldız gibi parlaması bir yana diğer departmanlara da örnek teşkil ederler. Büyük departmanlar yönettiklerinde kendilerine bağlı bölümlerde lider çalışanları bulur ve onları desteklerler. Kurumun başarısına çok önemli katkılar sağlarlar. En büyük sıkıntı, bağlı oldukları üst yönetimlerde İDARECİ tipli yöneticilerin olmasıdır ki bu durum eğer o İDARECİ tip yönetici aynı zamanda KARAR VERİCİ bir pozisyonda ise LİDER YÖNETİCİ’nin kurumdan ayrılmasına sebep olabilecektir. Kurumlarda karar vericilerin gelişim için ‘’mevcudu götüren’’leri  değil ‘’yeniyi getiren’’ leri  desteklemeleri gerekmektedir.

Sizin kurumunuzda yukarıda bahsedilen yönetici tiplerinin dağılımını çok rahatlıkla tespit edebilirsiniz. Zor olan İDARECİ TİP yöneticilerin kendilerini tespit edebilmeleridir.

‘’Bir problemin çözümü problem sahibinin problemin varlığını kabulü ile başlar.’’

Özcan Uzunoğlu

Değerli okuyucular ‘’Yönetim ve Yönetimde İletişim’’ yazı dizisinde yaklaşık 21 yılı yöneticilik olmak üzere 29 yıllık Sivil Havacılık sektör tecrübesi ile elde ettiğim çıkarımları sizlere aktarmaya çalışacağım.

Yazılarım tamamen yaşanmışlıklardan elde edilen bilgileri içereceği için birçok okuyucumun hem kendisinden hem de çalışma arkadaşları ve yöneticilerinden örnekler saptayacağı aşikardır.

Konu başlıkları aşağıdaki şekilde olacaktır:

–         Yönetim Sanatı

–         Yöneticilerde çoklukla görülen hatalar

–         İcra mercii – Şikayet Mercii

–         Çalışanlarınızla Ortaklık

–         Hata kimde; Yönetici-Çalışan

–         Konjektürel Yönetici

–         Hata Toleranslı Yönetim Konsepti

–         Personel Seçimi-Yönetici Seçimi

–         Hatalı Yönetici seçiminin kalıcı sorunları

–         Eğitim ihtiyacının saptanması

–         Alternatif kararlar üretme ve risk analizi

–         Hatalı tasarruf hamleleri

–         İletişim Yayı Teorisi

–         Yüzdü mü-Yüzdürüldü mü?

–         Hedefe ulaşma için pozitif yaklaşım

–         Kalelerin fethi

–         Bilgi geçirgenliği

–         Süpürge Yöneticilik yaklaşımı

–         Aynı resme bakma

–         Her Yöneticinin yapması gereken bir anket önerisi

Yazılarda yukarıda bahsi geçen konulara değinilerek hem çalışanlar hem de yönetici ve yönetici adaylarına bir nebze farkındalık katkısı yapılması hedeflenmiştir.

Okuyucu olarak yorumlarınızda olumlu veya olumsuz özellikleri taşıdığına inandığınız yönetici ve/veya çalışan isimlerini vermemeniz tavsiye edilir.

Saygılarımla

Özcan Uzunoğlu

HAVACILIK EĞİTİMİ VERİLEN OKULLARDA KALİTE NİÇİN BEKLENEN SEVİYEDE DEĞİL

• Özellikle özel okullarda öğrenci bulma zorluğu yok

• Mezuniyetten sonra hesap soran veli ve öğrenci çok az

• Sistem, eğitim standardının yükseltilmesi için zorlamıyor

• Okul yönetimleri kalite iyileşmesi için ekstra maliyete katlanmak istemiyorlar

• Okul yönetimleri ile sektör yöneticileri pek bir araya gelemiyorlar

• İşe girmiş ve tecrübe kazanmış okul mezunları ile mevcut öğrenciler arasında bir köprü kurulmamış

• Milli Eğitim Bakanlığı-YÖK ve SHGM arasındaki sonuç odaklı iletişim yeterli değil

• Okul sayısı ve mezun sayısı ülkemizin ihtiyaç duyacağı miktarların çok üzerinde

• Okullar sadece A/B1/B2 yetki almaya aday üreten bölümlere yoğunlaşmışlar

• Sektörden tecrübeli eğitmen ve danışman adayları ya bulamıyorlar ya da yüksek ücret talebi sebebiyle bulmak istemiyorlar

• Stajyer aday fazlalığından dolayı kısa staj sürelerinde sektör şirketleri, öğrencilere katkı sağlayacak zaman ve emeği tedarik edemiyorlar

• İngilizce eğitim düzeyleri yeterli değil, yasak savmaktan ibaret • Öğrenciler havacılık sektörünün önemini kavrayamıyorlar

MEZUNLARIN YAŞADIĞI SORUNLAR

– Yeterli ingilizce bilgisine sahip olamıyorlar

– Sektör hakkında kesinlikle doyurucu bilgiye sahip olamıyorlar

– Teknik prosedürler ve kurallar ile iş arasında bağlantı kuramıyorlar

– Hedefleri hakkında ve hedeflerine ulaşmak için gerekli eylemler hakkında kulaktan dolma bilgilere sahip oluyorlar

– Sektör profesyonelleri mezun öğrencinin bilgi ve tecrübe eksikliğini hemen fark edebildikleri için umutsuzluğa kapılıyorlar ve çoğunluğu eğitimi ile ilgisi olmayan işlere gitmek zorunda kalıyorlar

– Yeterli ingilizce ve teknik bilgiye sahip olmadıklarından piyasaya çıkan EASA lisansı veren firmalara bir umut diyerek yem oluyorlar

OSEP PROJESİ İLE ÖĞRENCİLER AÇISINDAN NELER DEĞİŞECEK

– Öğrenciler okul dönemlerinde mezuniyetten sonra çalışma ihtimalleri olan uçak bakım merkezleri ile ilgili detaylı bilgiye sahip olacaklar

– uçak teknisyeni olduklarında hangi kural ve yasalarla çalışacaklarını çok iyi öğrenmiş olacaklar

– Iş yaparken uymaları gereken prosedürler hakkında detaylı bilgiye sahip olacaklar

– Şirketlerin organizasyon yapılarını çok iyi biliyor olacaklar

– Işbaşı yaptıklarında şirkette sanki daha önce çalışmış hissine kapılacaklar, yabancılık çekmeyecekler

– Kendi kariyerleri ile ilgili daha sağlıklı karar verebilecekler

– Şirketlerin İnsan Kaynakları ve Uçak Bakım departmanları ile yapmaları muhtemelen diyaloglarda iletişim kalitesi çok yükselmiş olacak

– Başarılı öğrenciler ile aynı okuldan mezun tecrübeli çalışanlar arasında koçluk sistemi yürülüğe sokulabilecek

OSEP PROJESİ İLE ŞİRKETLER AÇISINDAN NELER DEĞİŞECEK

– Sektör hakkında kesinlikle doyurucu bilgiye sahip,

– Teknik prosedürler ve kurallar ile iş arasında bağlantı kurabilen,

– Hedefleri hakkında ve hedeflerine ulaşmak için gerekli eylemler hakkında yeterli bilgiye sahip,

– Daha eğitim aşamasında iş disiplini, teknik yeterliliği, bilgi seviyesi hakkında bilgi sahibi olunan,

– Havacılık sektörünün önemini net olarak algılamış olan,

– Eğitim döneminde ingilizce lisanının önemini çok net algıladığı için öğrenmek adına daha çok emek vermiş ve seviyesini yükseltmiş uçak teknisyeni adaylarına sahip olacaklar.

PUSULA HAVACILIK ORGANİZASYONU İLE ANLAŞMALI UÇAK BAKIM MERKEZİ/MERKEZLERİ ve OKULLAR ARASINDA YAPILACAK ANLAŞMA İLE;

OSEP PROJESİ KAPSAMINDA ZAMAN İÇİNDE HANGİ FAALİYETLER MEVCUT OLACAK

– Şirketin ihtiyaç duyduğu eğitimlerin şirket kaynakları ile video, sunum, sohbet, tanıtım çekimi vs. modellerle oluşturulacak/oluşturulmuş elearning eğitimlerinin şirket yönetimince onaylanan kısımlarının okul öğrencilerinin ve öğretmenlerinin kullanımına düşük bir ücretle açılması

– Sektör yöneticilerinin ve tecrübeli Uçak Bakım Teknisyenlerinin okullara giderek interaktif konferanslar vermeleri

– Öğrencilerin kendi kariyer hedefleri ile ilgili Pusula Havacılık yetkilileri ile internet ortamında sınırsız olarak bilgi alışverişinde bulunabilmeleri

– Öğrencilerin programı takip etme durumları hakkında raporlar düzenlenmesi

– Staj aşamasında OSEP sistemini istenen şekilde kullanan öğrencilere öncelik verilmesi

– Işe alım aşamasında OSEP raporunun (mevcutsa koçluk sistem raporunun) işe alımda belirli bir yüzde ile sonuca etki etmesi mümkün olacaktır.

SONUÇ

www.mrodemy.com adresine girerek tüm öğrenciler ve uçak teknisyenleri ve adayları bireysel olarak hem eğitim satın alabilir hem de 2 yıl süreli abonelik avantajlarından faydalanabilirler.

Özcan Uzunoğlu

Pusula Havacılık

505 849 23 61

Bir önceki yayınımızda Havacılık okullarında istenen kalitenin niçin yakalanamadığı konusuna değinmiştik. O yazımızda de belirtilen öğrenci bulma kolaylığı, tecrübeli eğitmen bulma zorluğu, öğrenci sayısının ihtiyaç duyulandan çok fazla olmasından dolayı zaten kısıtlı olan sektörde staj imkanlarının çok az olması gibi kaliteyi düşüren faktörlerin olduğu bir gerçektir.

Pusula Havacılık olarak, Okul-Sanayi Entegrasyonunu sağlayacak bir proje için çalışmalara başladık ve sonuçlarını çok yakında altyapı çalışmalarının ve işbirliklerin oluşturulmasını takiben açıklayacağız.

İnancımız odur ki öğrenciler havacılık eğitimi veren okullara kayıtlarını yaptırır yaptırmaz, mezuniyetten sonra olası çalışacakları işyerleri ve işleri ile ilgili bilgileri zaman kaybetmeksizin almaya başlamaları ve eğitim hayatları boyunca bu eylemlere devam etmeleri gerekmektedir.

Projenin hedefi, mezuniyet sonrası işe başlayacakları olası şirketlerin insan kaynakları departmanları tarafından yapılacak olan  teorik ve pratik sınavlara girdiklerinde İnsan Kaynakları uzmanlarına sanki yıllardır şirkette (sektörde)  çalıştıkları izlenimi yaratmaktır.

Projemiz ile ilgilenen Uçak Bakım Sektörü Yöneticilerimizle görüşmelerimiz devam etmekte olup, henüz irtibata geçemediğimiz sektör oyuncularından ilgili olanların bizlerle irtibata geçmelerinden memnunluk duyacağımızı belirtmek isteriz. Projemizin paylaştıkça çok daha verimli olacağı ve diğer sektörlerce  model olarak benimseneceği görüşündeyiz.

Saygılarımızla.